企業(yè)的管理制度
隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，制度起到的作用越來(lái)越大，制度具有合理性和合法性分配功能。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的企業(yè)的管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
企業(yè)的管理制度1
1建筑企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀
財(cái)務(wù)管理屬于建筑企業(yè)管理的核心，隨著建筑企業(yè)對(duì)自身管理水平的重視，其內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理水平也一直在不斷的提高，從國(guó)內(nèi)的范圍來(lái)看，建筑企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面基本已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了五統(tǒng)一，在管理方面也取得了相應(yīng)的進(jìn)展，但隨著目前經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，以傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)的企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，無(wú)法適應(yīng)如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下各方面的變化，因此建筑企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面的問(wèn)題開(kāi)始逐漸顯現(xiàn)：首先，改革理念落后。建筑企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了改革的重要性和必要性，同時(shí)也針對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀做了必要的改革，但受傳統(tǒng)觀念的影響，在新型的財(cái)務(wù)管理制度進(jìn)行實(shí)施的實(shí)際行動(dòng)上，仍然有所欠缺。其次，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理缺乏自主權(quán)。目前在企業(yè)的財(cái)務(wù)管理方面，一直沿用的都是傳統(tǒng)的以行政手段為主的管理方式，即財(cái)務(wù)管理如何進(jìn)行，完全要依照領(lǐng)導(dǎo)層的意愿來(lái)執(zhí)行，這大大的影響了財(cái)務(wù)管理的自主權(quán)，對(duì)建筑企業(yè)財(cái)務(wù)管理狀況會(huì)產(chǎn)生非常嚴(yán)重的影響。最后，建筑企業(yè)財(cái)務(wù)管理狀況混亂。建筑企業(yè)的財(cái)務(wù)管理與其他企業(yè)是存在一定差別的，這種差別主要體現(xiàn)在，建筑企業(yè)的財(cái)務(wù)管理并不是僅僅在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，大多數(shù)時(shí)候需要在建筑施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行，這就使建筑企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度變得非�；靵y。
2構(gòu)建建筑企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度的必要性
首先，構(gòu)建建筑企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度是由目前的經(jīng)濟(jì)體制決定的。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制的變革要求建筑企業(yè)的財(cái)務(wù)管理必須要做出相應(yīng)的改革才能與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，建筑企業(yè)所面臨的威脅已經(jīng)變得越來(lái)越大，同時(shí)其發(fā)展和壯大也開(kāi)始要依靠自身的實(shí)力，這種情況反應(yīng)到財(cái)務(wù)方面，便是財(cái)務(wù)管理制度的改革。其次，構(gòu)建建筑企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的必然要求。建筑企業(yè)只有進(jìn)行財(cái)務(wù)管理方面的改革，才能通過(guò)財(cái)務(wù)管理來(lái)有效的對(duì)自身的各類成本進(jìn)行控制，從而最大程度的節(jié)約其費(fèi)用，使其經(jīng)濟(jì)效益能夠達(dá)到最高的標(biāo)準(zhǔn)。最后，目前我國(guó)建筑企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度與國(guó)際制度相比存在差距。想要使我國(guó)的建筑企業(yè)的發(fā)展范圍能夠超越國(guó)家的范疇而進(jìn)軍到世界領(lǐng)域，就一定要使其在制度方面能夠與世界的標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)，但目前我國(guó)建筑企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度還并未達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，因此對(duì)其進(jìn)行改革非常必要。
3構(gòu)建建筑企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度的措施
�。�1）更新觀念。企業(yè)的觀念是一個(gè)企業(yè)能否穩(wěn)定發(fā)展的基本保證，落后的思想觀念會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的體制同樣也得不到發(fā)展，這對(duì)企業(yè)的改革和創(chuàng)新非常不利，因此企業(yè)想要使自身得到更好的發(fā)展，就一定使發(fā)展觀念得到更新，使其能夠符合目前社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。建筑企業(yè)想要構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的管理制度，首先就一定要更新企業(yè)發(fā)展的觀念，要改變以往以政策支持為主要發(fā)展依靠的觀念，認(rèn)識(shí)到在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，只有自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及綜合實(shí)力變得強(qiáng)大，才能使自己有機(jī)會(huì)發(fā)展壯大。因此，建筑企業(yè)一定要建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的財(cái)務(wù)管理制度，徹底消除如今財(cái)務(wù)管理制度的弊端，從而規(guī)范財(cái)務(wù)管理的狀況，使其能夠有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（2）要定期召開(kāi)財(cái)務(wù)會(huì)議。定期召開(kāi)財(cái)務(wù)會(huì)議對(duì)建筑企業(yè)財(cái)務(wù)人員不僅是一種約束，同時(shí)也是能夠使其發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題的一個(gè)平臺(tái)。對(duì)于建筑企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，定期召開(kāi)財(cái)務(wù)會(huì)議可以使財(cái)務(wù)預(yù)算的布置、審批和批準(zhǔn)變得更加方便，同時(shí)也能夠使企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算的監(jiān)督和查詢變得更加便利。同時(shí)，通過(guò)財(cái)務(wù)會(huì)議的召開(kāi)，建筑企業(yè)還能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自身在財(cái)務(wù)管理方面存在的問(wèn)題，從而使其能夠及時(shí)的提出一定的策略對(duì)其進(jìn)行解決，避免由于問(wèn)題的出現(xiàn)而帶來(lái)的麻煩，這對(duì)提高建筑企業(yè)的'財(cái)務(wù)管理水平和構(gòu)建建筑企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度是非常有利的。
（3）要使責(zé)任落實(shí)到具體的部門或個(gè)人。為構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的建筑企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度，就一定要使責(zé)任落實(shí)到具體的部門或個(gè)人身上。要將財(cái)務(wù)管理部門人員分成幾個(gè)小組，每個(gè)小組分別負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)管理中不同的內(nèi)容，這樣在財(cái)務(wù)管理中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，企業(yè)便可以向某一小組追究責(zé)任，這樣可以有效的加強(qiáng)相關(guān)人員的責(zé)任感，提高其工作效率。除此之外，建筑企業(yè)還可以將責(zé)任落實(shí)到具體的部門中，只有這樣，才能使建筑企業(yè)形成一套較為合理的科學(xué)責(zé)任制，使企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面的水平得到進(jìn)一步的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)制度的完善，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠穩(wěn)定的生存下去。
4結(jié)語(yǔ)
建筑企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)，其財(cái)務(wù)管理制度與其他企業(yè)是存在一定差別的，想要使建筑企業(yè)能夠構(gòu)建更加適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的財(cái)務(wù)管理制度，就一定要針對(duì)特殊性來(lái)制定一系列措施，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)建筑企業(yè)目前在財(cái)務(wù)管理方面存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決策略，這樣才能保證建筑企業(yè)能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，改變自身固有的缺陷，不斷的發(fā)展和完善，使自身的財(cái)務(wù)管理制度能夠得到改革和完善，使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理變得更加規(guī)范。
企業(yè)的管理制度2
摘要：企業(yè)財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，其不僅是能反映出企業(yè)成本、盈利的具體情況，還能為企業(yè)的各項(xiàng)投資活動(dòng)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供重要的數(shù)據(jù)信息，其重要程度可謂是企業(yè)的命脈所在。但這些財(cái)務(wù)管理手段、方法等所有的活動(dòng)，都離不開(kāi)財(cái)務(wù)制度的規(guī)范、監(jiān)督作用，本文我們將從企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度的重要性、必須性入手，對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行內(nèi)部財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)進(jìn)行探討研究，以期有效提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；財(cái)務(wù)制度；設(shè)計(jì)研究；財(cái)務(wù)管理；標(biāo)注化
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，在這種情況下，企業(yè)都在進(jìn)行內(nèi)部建設(shè)，以提高企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，然而完善的財(cái)務(wù)制度是企業(yè)開(kāi)展一切市場(chǎng)活動(dòng)、管理活動(dòng)的基本前提。財(cái)務(wù)制度是財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)，是確保企業(yè)財(cái)務(wù)管理能有效實(shí)施和執(zhí)行的基礎(chǔ)，本文，我們將就如何進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度的設(shè)計(jì)研究進(jìn)行探討。
一、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度
�。ㄒ唬┖x
謂財(cái)務(wù)制度，是指企業(yè)為了更好地實(shí)施經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，依據(jù)國(guó)家現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)及財(cái)會(huì)制度訂立的對(duì)財(cái)務(wù)工作行為、工作方法起規(guī)范、指導(dǎo)作用的規(guī)章制度，企業(yè)財(cái)務(wù)制度在企業(yè)管理中起著重要的“優(yōu)化管理”、“管制約束”和“激勵(lì)引導(dǎo)”作用。
（二）特征
企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度主要有5方面的特征：（1）明確了企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)主體的范圍，對(duì)財(cái)務(wù)管理等級(jí)、企業(yè)內(nèi)部各部門與財(cái)務(wù)部之間的關(guān)系、以及企業(yè)合作經(jīng)營(yíng)、采購(gòu)等各單位之間的財(cái)務(wù)關(guān)系進(jìn)行了明確；（2）根據(jù)企業(yè)具體情況制定財(cái)務(wù)工作內(nèi)容，確定崗位，并且明確了財(cái)務(wù)內(nèi)部管不同管理者的崗位職責(zé)；（3）明確了企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)戰(zhàn)略及政策、要求，確定了具體管理內(nèi)容、方法、流程；（4）確定了財(cái)務(wù)管理與內(nèi)部其他責(zé)任部門、相關(guān)單位、分公司子公司等單位之間的關(guān)系；（5）對(duì)企業(yè)未來(lái)的財(cái)務(wù)規(guī)劃和環(huán)境變化帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)方式的分析判定。
（三）主要內(nèi)容
企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度并非是某一個(gè)制度，而是一個(gè)財(cái)務(wù)系統(tǒng)，其包含內(nèi)容非常多：有財(cái)務(wù)管理制度、資產(chǎn)管理制度、資本管理制度、成本管理制度、收入管理制度、財(cái)務(wù)人員行為管理制度，還有：財(cái)務(wù)計(jì)算制度、財(cái)務(wù)計(jì)劃制度、財(cái)務(wù)控制制度、財(cái)務(wù)考評(píng)制度、財(cái)務(wù)監(jiān)查制度等等，總的來(lái)說(shuō)財(cái)務(wù)制度的制定，應(yīng)從三個(gè)階段入手考慮：（1）管理職能；（2）管理對(duì)象；（3）管理階段。
二、進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度設(shè)計(jì)的必要性和最終目標(biāo)
�。ㄒ唬┻M(jìn)行企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度設(shè)計(jì)的必要性
企業(yè)通過(guò)財(cái)務(wù)管理制度的設(shè)計(jì)，使企業(yè)財(cái)務(wù)工作的內(nèi)容、要求變得規(guī)范化、文件化，這樣一來(lái)，能促使企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)工作、管理工作更加科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)，從管理角度來(lái)看，企業(yè)也只有設(shè)計(jì)了內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度，才能真正實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化，才能更好地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
�。ǘ┢髽I(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)
企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)主要在于能規(guī)范企業(yè)內(nèi)部各種財(cái)務(wù)活動(dòng)，做到規(guī)范化管理，使整個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)工作能支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的進(jìn)行，總的來(lái)說(shuō)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)主要目的有幾方面：（1）更好的保障企業(yè)資產(chǎn)的安全性和完整性；（2）實(shí)現(xiàn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理，有效提高企業(yè)的綜合實(shí)力，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；（3）規(guī)范財(cái)務(wù)部門的工作流程和工作行為，有效提高工作效率。
三、企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)的原則
（一）權(quán)、責(zé)、利三者結(jié)合的原則
企業(yè)財(cái)務(wù)關(guān)系會(huì)涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)一個(gè)的方方面面，因此要做好財(cái)務(wù)管理，首先是要找到權(quán)、則、利三者的均衡結(jié)合。首先，要對(duì)權(quán)力進(jìn)行劃分，其次有權(quán)利就要有需要承擔(dān)的責(zé)任，要將企業(yè)中各部門的責(zé)任進(jìn)行劃分；再次，做好責(zé)任與利益的結(jié)合，要在財(cái)務(wù)責(zé)任中將物質(zhì)利益充分地體現(xiàn)出來(lái)，使投資者、經(jīng)營(yíng)者、企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)者都能在對(duì)自身物質(zhì)利益的追求的激勵(lì)下，充分調(diào)動(dòng)積極性，有效提高生產(chǎn)。
（二）穩(wěn)定性與連續(xù)性相結(jié)合原則
制度是死的，但企業(yè)是活的，任何制度不可能一直不變，而是需要不斷的發(fā)展和完善的，但對(duì)于管理來(lái)說(shuō)，任何發(fā)文都不能變化頻率太高，否則會(huì)出現(xiàn)“朝令夕改”的不良影響。因此，內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度的設(shè)計(jì)也是一樣，我們要隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況對(duì)財(cái)務(wù)制度進(jìn)行調(diào)整，但根本還是要做到求穩(wěn)和連續(xù)，對(duì)于正確的要始終堅(jiān)持下去，對(duì)于已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展腳步的，則要及時(shí)調(diào)整。
�。ㄈ﹫�(jiān)持與企業(yè)實(shí)際和管理需求結(jié)合的原則
制度的.制定是與企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)需求相關(guān)的，是來(lái)源于企業(yè)本身的管理需求的，企業(yè)之間的生產(chǎn)方式、管理方式、規(guī)模情況、產(chǎn)品情況都是不同的，其財(cái)務(wù)活動(dòng)也會(huì)存在差異，因此，我們?cè)谥贫ㄘ?cái)務(wù)制度時(shí)不能一概而論，而是要在依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的管理需求和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，真正找到能符合自身企業(yè)財(cái)務(wù)管理需求的管理制度。
（四）效益最大化原則
企業(yè)要生存管理，要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，就必須要考慮到利益最大化的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度設(shè)計(jì)也是一樣的，要確保其能實(shí)施，并且能取得最好的效果。因此，我們?cè)谶M(jìn)行制度設(shè)計(jì)時(shí)，首先要簡(jiǎn)單清晰，有可操作性，要先尋求到設(shè)計(jì)、運(yùn)行成本、經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系，要在不影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，且符合管理要求的基礎(chǔ)上科學(xué)的制定財(cái)務(wù)制度，以最低的設(shè)計(jì)成本來(lái)實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)效益，以實(shí)現(xiàn)利益最大化。
�。ㄎ澹┮c財(cái)務(wù)規(guī)定、規(guī)律相結(jié)合
一方面，任何制度都必須是站在遵紀(jì)守法的基礎(chǔ)上來(lái)的，財(cái)務(wù)制度也是一樣，其內(nèi)容原則必須與國(guó)家的財(cái)經(jīng)法規(guī)政策、法律一致的，財(cái)務(wù)制度也一樣，首先是必須不能與國(guó)家法律相悖，必須要在遵紀(jì)守法的基礎(chǔ)上建立起來(lái)。另一方面，任何事物存在都是有自己的客觀規(guī)律的，因此，財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)時(shí)我們也必須尊重財(cái)務(wù)管理的系統(tǒng)性和規(guī)律性。
四、企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)
�。ㄒ唬┰O(shè)計(jì)流程
進(jìn)行財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)，一般需要幾個(gè)階段：（1）準(zhǔn)備階段，這一階段主要要對(duì)財(cái)務(wù)工作內(nèi)容、人員情況、需求等相關(guān)業(yè)務(wù)活動(dòng)信息進(jìn)行資料收集，并對(duì)制度設(shè)計(jì)人員及其工作內(nèi)容、時(shí)間安排進(jìn)行明確；（2）草案擬定，這一階段則是將第一階段收集的信息進(jìn)行梳理，參考各種國(guó)家法律法規(guī)進(jìn)行草案擬定；（3）修訂發(fā)文，這一階段主要在于征集各部門意見(jiàn)，在探討后修改定稿；（4）試運(yùn)行階段，永遠(yuǎn)沒(méi)有完美的制度，制度必然會(huì)有瑕疵和漏洞的，因此，在發(fā)文后是需要試運(yùn)行半年到一年，在試運(yùn)行期間進(jìn)行具體問(wèn)題的分析；（5）定稿發(fā)文，在試運(yùn)行結(jié)束后，若無(wú)運(yùn)行成本、經(jīng)濟(jì)效益的問(wèn)題，則發(fā)文進(jìn)行貫徹歸檔。
（二）設(shè)計(jì)方法
不同的制度設(shè)計(jì)方法也是不同的，總之應(yīng)考慮到企業(yè)實(shí)際的人、財(cái)、物、信息等各個(gè)方面，采取不同的方法來(lái)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。一般而言，企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度設(shè)計(jì)常用的方法有三種：（1）比較分析法（又稱文獻(xiàn)法），即把其他公司、地區(qū)、階段的不同的財(cái)務(wù)制度收集進(jìn)行比較，這樣能吸取別人的成功經(jīng)驗(yàn)，從中取長(zhǎng)補(bǔ)短的尋找對(duì)自己有利的地方，這種方法的實(shí)用性非常強(qiáng)。（2）系統(tǒng)分析法，即以財(cái)務(wù)管理為中心，以提高企業(yè)效益為目標(biāo)，將其他的圍繞著這一中心和目標(biāo)的所有財(cái)務(wù)、資產(chǎn)相關(guān)的工作活動(dòng)歸納到一起進(jìn)行綜合考慮分析，在保證企業(yè)利益的同時(shí)，平衡國(guó)家、財(cái)務(wù)部員工、企業(yè)內(nèi)各部門幾者之間的利益關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)“共贏”為目標(biāo)來(lái)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，以保證制度的協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定性和正確性。（3）實(shí)地調(diào)查法，則是制度設(shè)計(jì)人員通過(guò)訪談、提問(wèn)、找專家、問(wèn)卷調(diào)查等方法進(jìn)行實(shí)地調(diào)查、取樣，實(shí)地調(diào)查法用得比較多的是在第一階段（準(zhǔn)備階段）和第四階段（試運(yùn)行階段），需要注意的是，實(shí)地調(diào)查的方法很多，不同方法適用不同的人員，但在這過(guò)程中的批評(píng)性意見(jiàn)和建設(shè)性意見(jiàn)是要引起重視度關(guān)鍵。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用，其不僅規(guī)范著財(cái)務(wù)人員的行為，還激勵(lì)著內(nèi)部員工的工作激情，并且還為企業(yè)的投資、發(fā)展活動(dòng)提供可參考的指導(dǎo)性建議。這就需要我們?cè)谶M(jìn)行相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度設(shè)計(jì)時(shí)從國(guó)家法律法規(guī)、企業(yè)自身情況、員工的心理狀態(tài)等三方面進(jìn)行考慮，最后運(yùn)用科學(xué)的方法制定出符合企業(yè)自身需求的制度，以幫助企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中獲得可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)的管理制度3
小微企業(yè)的薪酬管理制度
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例）
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；
�。�2）公司崗位工資分為（如5類18級(jí)）的等級(jí)序列，見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
（2）年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡；
�。�3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎(jiǎng)金（效益工資）。
�。�1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立；
�。�2）績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；
�。�3）獎(jiǎng)金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；
�。�5）獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；
（2）各類津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
�。�1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；
�。�2）根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。
1.獎(jiǎng)金的核定程序。
�。�1）由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
�。�3）人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；
�。�4）考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。
2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；
2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。
第十六條其他注意事項(xiàng)。
1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；
5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的'，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見(jiàn)非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。
小微企業(yè)發(fā)工資的技巧：
“誰(shuí)都知道人才是企業(yè)的生命，可給不出高薪，誰(shuí)愿意到你這里來(lái)嘛”，日前，經(jīng)營(yíng)著一家鞋制品微企的賀洪軍告訴記者，自己正面臨招工難題。
記者隨后走訪多家微型企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，小微企業(yè)招工難是普遍現(xiàn)象。其中，待遇低、成長(zhǎng)性差成了大家普遍反映的原因。
“小微企業(yè)內(nèi)的員工不會(huì)太多，主要包括經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者和基層的銷售人員�！弊蛉眨貞c工商大學(xué)人力資源管理系副教授何淑明接受記者采訪時(shí)表示，在薪酬制度上，要充分考慮兩者區(qū)別。
“通常，我們對(duì)待骨干員工可以采用‘低工資+股份’的薪酬模式，而對(duì)待基層員工則可以采用‘低基本工資+高績(jī)效工資’的薪酬模式。”
何淑明表示，對(duì)待核心員工，要幫助其樹(shù)立主人翁意識(shí)，可以通過(guò)贈(zèng)與其少量股份（通常在20%以下），鼓勵(lì)其充分發(fā)揮個(gè)人能力，將事業(yè)做大；而在創(chuàng)業(yè)初期，由于小微企業(yè)普遍處于創(chuàng)業(yè)初期，品牌價(jià)值尚未形成有效傳播，此時(shí)，提高銷售人員的績(jī)效分成不但調(diào)動(dòng)了員工的積極性，也不會(huì)使企業(yè)難堪重負(fù)。
“除此之外，小微企業(yè)一定要克服小家族企業(yè)的一些不良習(xí)慣，務(wù)必做到針對(duì)家族內(nèi)外的員工同工同酬，并為員工設(shè)立工齡工資、職務(wù)工資等有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才長(zhǎng)期留在企業(yè)，和企業(yè)一起發(fā)展壯大�！焙问缑鞅硎�。
企業(yè)的管理制度4
隨著中國(guó)改革開(kāi)放的深入,建筑行業(yè)正在呈現(xiàn)新的發(fā)展趨勢(shì):
�、俳ㄖ䴓I(yè)總產(chǎn)值增加,勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。
�、诠潭ㄙY產(chǎn)投資加大施工總量增加。
�、劢ㄖ䴓I(yè)利潤(rùn)水平提升, 經(jīng)濟(jì)效益有所改善。
�、車�(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇,建筑企業(yè)“走出去”愿望強(qiáng)烈。
�、蓦S著建筑市場(chǎng)的不斷完善和特級(jí)企業(yè)的全國(guó)市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大,特級(jí)企業(yè)的市場(chǎng)往往涉及到國(guó)內(nèi)的每個(gè)中大城市,原來(lái)的中小企業(yè)賴以生存的區(qū)域壁壘已經(jīng)基本被磨平,取而代之的是更嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
一、中小型建筑企業(yè)存在的管理誤區(qū)和管理困境
在這種新的形勢(shì)下,中小型建筑企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn),無(wú)論是企業(yè)內(nèi)部的管理制度或者對(duì)外的適應(yīng)能力都表現(xiàn)出嚴(yán)重的缺乏。其中很大部分的中小型建筑企業(yè)就存在以下管理誤區(qū)和管理困境:
(一)激勵(lì)方式和方法存在很大的缺陷
主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:①激勵(lì)計(jì)劃隨意性比較強(qiáng),缺乏系統(tǒng)性和明確的目標(biāo)。②人為激勵(lì)沒(méi)有任何針對(duì)性。如以前推出的一系列的“年終獎(jiǎng)”、“效益獎(jiǎng)”等名目的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,由于“一刀切”,實(shí)習(xí)“平均主義”,打擊了貢獻(xiàn)大的項(xiàng)目部員工的積極性。③陷入激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)的誤區(qū),輕視或不考慮約束和懲罰措施。約束和懲罰往往流于形式,結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。④簡(jiǎn)單的下達(dá)任務(wù)作為激勵(lì)的經(jīng)常使用的手段。這是將片面的懲罰作為激勵(lì)的唯一措施,正好與認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)這一誤區(qū)相反。這些企業(yè)往往存在著不正視實(shí)際地層層下達(dá)任務(wù),忽視個(gè)體的差異性,大大的降低了員工的工作積極性與工作績(jī)效。
(二)沒(méi)有真正建立起有效的危機(jī)管理機(jī)制
據(jù)20xx調(diào)查公布的《京滬兩地企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀研究報(bào)告》顯示,京滬兩地半數(shù)企業(yè)不同程度處于危機(jī)狀態(tài)。這項(xiàng)報(bào)告還顯示,我國(guó)企業(yè)中高層管理人員普遍具有危機(jī)識(shí)別能力和危機(jī)處理能力薄弱的通病。建筑企業(yè)由于其特殊性,管理相對(duì)比其他行業(yè)落后,所以建筑企業(yè)的危機(jī)管理則更是空白。很多中小型企業(yè)雖然有危機(jī)意識(shí),但很少企業(yè)知道危機(jī)管理理論,更談不上將危機(jī)管理理論應(yīng)用于企業(yè)管理。
(三)缺乏科學(xué)合理的人才量化考評(píng)方法
對(duì)人才的考評(píng)采取定性考核,不能合理、公平、準(zhǔn)確地衡量人才工作績(jī)效大小,所以不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效激勵(lì)。考核結(jié)果和激勵(lì)沒(méi)有有效地結(jié)合,形成了干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象。雖然也提出了末位淘汰等措施,但往往流于形式,真正執(zhí)行起來(lái)有一定難度。而且由于經(jīng)營(yíng)狀況不善,造成信用和創(chuàng)新能力受到很大限制,人才流失嚴(yán)重。
(四)企業(yè)文化發(fā)展嚴(yán)重滯后
中小型建筑企業(yè)的文化研究嚴(yán)重滯后于中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展實(shí)踐。企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問(wèn)題缺少長(zhǎng)期深入的研究。所以,企業(yè)文化實(shí)踐缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo),缺少個(gè)性,同時(shí)也難以對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生真正推動(dòng)力。
(五)在成本管理方面存在著嚴(yán)重的問(wèn)題
主要包括以下幾個(gè)方面:①管理觀念落后,企業(yè)內(nèi)外關(guān)系尚未理順。②質(zhì)量、工期、成本的關(guān)系未理順。要么把成本和質(zhì)量完全對(duì)立起來(lái);要么過(guò)度強(qiáng)調(diào)質(zhì)量,忽視成本,未能真正協(xié)調(diào)三者關(guān)系。③成本預(yù)測(cè)、計(jì)劃模式陳舊,徒有虛名。大多數(shù)傳統(tǒng)的成本管理都未能動(dòng)態(tài)地、事前地進(jìn)行預(yù)測(cè),缺乏技術(shù)基礎(chǔ),沒(méi)有實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。
(六)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面不足
中小型建筑企業(yè)的項(xiàng)目部由于內(nèi)部凝聚力不足,往往很少能形成真正的團(tuán)隊(duì),一般都是以群體的形式而發(fā)揮作用,從而在實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)的協(xié)調(diào)、效率方面存在著嚴(yán)重的缺乏。
(七)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在著很大的弊端
中小型建筑企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)方式無(wú)論在適應(yīng)信息快速發(fā)展的外部環(huán)境和內(nèi)部大量繁雜的數(shù)據(jù)處理、管理溝通與協(xié)調(diào)等方面都存在著嚴(yán)重的不足,組織結(jié)構(gòu)急待改革。
二、建議
針對(duì)中小型建筑企業(yè)目前普遍的管理誤區(qū)和管理困境,結(jié)合國(guó)內(nèi)部分大型、特級(jí)建筑企業(yè)的企業(yè)改革的成功經(jīng)驗(yàn)與國(guó)外目前流行的管理方式與理念,考慮到建筑本身行業(yè)的特點(diǎn),作者提出自己對(duì)中小型建筑企業(yè)管理方面的一些建議:
(一)尋找新的組織結(jié)構(gòu)形式
建筑企業(yè)可以結(jié)合自己的實(shí)際情況采取以下其中之一的組織結(jié)構(gòu):
(1)扁平化的組織結(jié)構(gòu)。管理信息系統(tǒng)的發(fā)展擴(kuò)大了管理人員的管理幅度,使減少組織層級(jí)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能。
(2)建立自主型組織結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)下面,可以考慮建立彈性工作制,在不影響整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度基礎(chǔ)上合理安排管理人員的時(shí)間,讓員工可以自主地決定自己的工作時(shí)間。而在大型的項(xiàng)目中可以實(shí)行虛擬組織結(jié)構(gòu)。虛擬組織結(jié)構(gòu)是一種以市場(chǎng)為導(dǎo)向的強(qiáng)調(diào)速度和效益的管理方式,以網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)為基礎(chǔ),實(shí)時(shí)分散地共享優(yōu)秀人力、咨詢信息和先進(jìn)的技術(shù)等資源,完全可以滿足共享技術(shù)、分?jǐn)傎M(fèi)用以及市場(chǎng)需求等要求。
(二)改善對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的激勵(lì)方式
針對(duì)很多中小型企業(yè)改制后往往存在著對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)約束主體缺位、激勵(lì)機(jī)制不合理、約束機(jī)制不完善等問(wèn)題,我提出以下建議:
①在實(shí)施激勵(lì)的同時(shí)要明確告知項(xiàng)目經(jīng)理的外部與內(nèi)部職責(zé)。
�、诓荒軉螒{項(xiàng)目效益來(lái)進(jìn)行考核,要結(jié)合項(xiàng)目總體結(jié)果績(jī)效來(lái)進(jìn)行總體考核。項(xiàng)目總體結(jié)果績(jī)效包括:管理過(guò)程績(jī)效、團(tuán)隊(duì)建設(shè)績(jī)效、關(guān)系處理績(jī)效。我建議可以設(shè)立績(jī)效的成功與失敗的對(duì)照表,設(shè)專門小組以系數(shù)評(píng)分的形式來(lái)進(jìn)行對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的綜合考核。
③建立項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)與約束機(jī)制相結(jié)合的原則。包括:
a、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則;
b、報(bào)酬與績(jī)效掛鉤的原則;
c、把項(xiàng)目經(jīng)理的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展直接掛鉤原則,如項(xiàng)目質(zhì)量目標(biāo)、安全文明工地目標(biāo)、項(xiàng)目后備人才的培養(yǎng)等;
d、市場(chǎng)化原則,企業(yè)要結(jié)合自己的`實(shí)際情況和市場(chǎng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的平均激勵(lì)率,來(lái)設(shè)定合適的激勵(lì)率;
e、激勵(lì)與約束相一致原則。
(三)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和激活經(jīng)營(yíng)機(jī)制
目前,企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度,經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)換改革滯后仍然是制約公司提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性、深層次原因。在現(xiàn)有改革基礎(chǔ)上繼續(xù)實(shí)施深化改革,徹底改變傳統(tǒng)的人事、用工、分配制度,建立起科學(xué)有效的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),是提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力不能回避的重要任務(wù):
�、倜鞔_改革的原則。改革過(guò)程必須做到統(tǒng)一思想,認(rèn)清大局, 明確思路,堅(jiān)持一手抓生產(chǎn),一手抓改革。
�、谑冀K堅(jiān)持企業(yè)改革改制與結(jié)構(gòu)調(diào)整緊密結(jié)合。
③從行業(yè)特點(diǎn)優(yōu)勢(shì),多種方式推進(jìn)企業(yè)改革改制。可以考慮到本公司的實(shí)力,成立改制領(lǐng)導(dǎo)小組,聘請(qǐng)對(duì)企業(yè)改革改制有一定研究的專家作為公司改制工作的顧問(wèn),并邀請(qǐng)有關(guān)部門的專家進(jìn)行政策講解。
(四)改革用人才機(jī)制獲取發(fā)展后勁
只有抓住人才這一關(guān)鍵要素,核心競(jìng)爭(zhēng)力才能得到有效增強(qiáng)。為此,要做好以下工作:
①加大公司對(duì)新的人才的引進(jìn),同時(shí)采取積極措施留下企業(yè)的技術(shù)、管理等核心人才。
�、谝ＷC人才的激勵(lì)制度的完善和落實(shí)�？梢越Y(jié)合公司的實(shí)際情況實(shí)行彈性工作制和柔性管理方式,在對(duì)人才的管理當(dāng)中多注意感情因素的管理。
�、鄄扇⌒蕛�(yōu)先,兼顧公平的原則。一定要做到多勞多得,使人才的努力在激勵(lì)方面得到充分的體現(xiàn)。
④大力提拔優(yōu)秀青年人才進(jìn)入公司的中層,樹(shù)立榜樣,充分調(diào)動(dòng)青年人才的積極性。⑤積極支持人才的進(jìn)一步深造,使公司往學(xué)習(xí)型企業(yè)過(guò)渡,增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
(五)優(yōu)化競(jìng)爭(zhēng)要素,重組價(jià)值鏈,提升核心競(jìng)爭(zhēng)力
企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)要素優(yōu)化組合的過(guò)程,就是價(jià)值鏈重組的過(guò)程。所謂價(jià)值鏈,是指一個(gè)企業(yè)為顧客創(chuàng)造價(jià)值的主要活動(dòng)和相關(guān)的支持活動(dòng)及其各活動(dòng)對(duì)于利潤(rùn)的貢獻(xiàn)水平。對(duì)于建筑公司來(lái)說(shuō),主要活動(dòng)包括:投標(biāo)、采購(gòu)、物流、勘察設(shè)計(jì)、施工、竣工交付、后期服務(wù)等。價(jià)值鏈中的每一項(xiàng)活動(dòng)都承擔(dān)一定的成本,而且往往會(huì)影響另一項(xiàng)活動(dòng)展開(kāi)的成本。所以我們要重組價(jià)值鏈,優(yōu)化競(jìng)爭(zhēng)要素,才談得上企業(yè)成本、效益、質(zhì)量三方面得到協(xié)調(diào)。
(六)科學(xué)管理確保質(zhì)量效益
科學(xué)管理是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要構(gòu)成要素之一,制定公司的質(zhì)量管理體系要做好以下幾個(gè)方面:
�、俾鋵�(shí)責(zé)任。做到每個(gè)崗位都有專人負(fù)責(zé)把關(guān)。
�、谥贫ü镜某杀竟芾眢w系。包括
a、確立項(xiàng)目成本控制目標(biāo);
b、建立健全成本責(zé)任制,形成責(zé)、權(quán)、利三位一體的運(yùn)行機(jī)制真正使項(xiàng)目部每名職工的利益均與自己項(xiàng)目部捆綁在一起,調(diào)動(dòng)其積極性。
�、蹚目刂评碚摰慕嵌冉㈨�(xiàng)目管理模塊,抓住每個(gè)節(jié)點(diǎn)的控制,疏而不漏,全面實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)�？梢酝ㄟ^(guò)以下幾方面實(shí)現(xiàn):
a、優(yōu)化施工組織設(shè)計(jì),提高工效,從而加速工期的進(jìn)展;
b、積極采用先進(jìn)工藝和技術(shù),降低成本;
c、堅(jiān)持計(jì)劃指導(dǎo)生產(chǎn),強(qiáng)化定額控制以及施工流程的優(yōu)化;
d、加強(qiáng)人工費(fèi)用管理,做好人工成本的有效控制;
e、加強(qiáng)對(duì)機(jī)械費(fèi)、臨時(shí)設(shè)施費(fèi)、管理費(fèi)的管理,做好其成本的有效控制;
f、通過(guò)加強(qiáng)工程管理,杜絕事故和損失來(lái)降低質(zhì)量成本。
(七)注重樹(shù)立信譽(yù)品牌與公司形象
中小型建筑企業(yè)應(yīng)該把創(chuàng)品牌、樹(shù)形象的重點(diǎn)放在以下幾個(gè)方面:
�、俟镜恼\(chéng)信。要注意做好以下幾個(gè)方面工作:
a、把工程質(zhì)量做好;
b、承諾一定要兌現(xiàn),絕不食言;
c、誠(chéng)信要體現(xiàn)在對(duì)業(yè)主全過(guò)程的服務(wù)上;
d、公司的人格魅力是取信于業(yè)主的重要因素;
e、守法經(jīng)營(yíng)是企業(yè)建立誠(chéng)信最基本的條件。
�、诠酒放婆c形象。
a、制定本公司企業(yè)形象戰(zhàn)略目標(biāo);
b、制定本公司企業(yè)形象戰(zhàn)略重點(diǎn);
c、制定企業(yè)的行為識(shí)別系統(tǒng)來(lái)規(guī)范員工的對(duì)外形象。只有這樣,企業(yè)的形象、品牌才能得到逐步的提升,才能擴(kuò)大企業(yè)在市場(chǎng)的生存空間。
(八)依靠技術(shù)構(gòu)造獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)
�、偌夹g(shù)創(chuàng)新。包括以下三方面:
a、注重有針對(duì)性地對(duì)建筑項(xiàng)目采取先進(jìn)適用技術(shù),并及時(shí)總結(jié)與開(kāi)發(fā)應(yīng)用;
b、要重視知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù),積極申請(qǐng)具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的專利和工法;
c、大力引進(jìn)和積極采用先進(jìn)的工程技術(shù)、施工工藝和機(jī)械設(shè)備,不斷提升企業(yè)的技術(shù)水平。
②加強(qiáng)公司的信息化建設(shè)。隨著通信網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展,公司應(yīng)該以工程項(xiàng)目為核心,將地理位置分散的業(yè)主、設(shè)計(jì)人員、施工人員、監(jiān)理人員及材料供應(yīng)商等組成一個(gè)“虛擬群體”,利用建立協(xié)同工作室,朝共同目標(biāo)工作,對(duì)解決工程項(xiàng)目的溝通與協(xié)調(diào)問(wèn)題能起到很關(guān)鍵的作用。
(九)積極尋找其他增加公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力的要素
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力可以最終體現(xiàn)為先進(jìn)的企業(yè)制度和企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制、創(chuàng)新技術(shù)和工藝、資金優(yōu)勢(shì)、人才優(yōu)勢(shì)、優(yōu)良的企業(yè)管理等要素或這些要素組合構(gòu)成。除了這些還可以從以下三方面增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力:
①加大企業(yè)文化建設(shè)的力度與進(jìn)度。
②以施工項(xiàng)目部為單位,進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè),形成學(xué)習(xí)型和知識(shí)共享型的團(tuán)隊(duì)建設(shè),只有這樣,才能構(gòu)造良好的學(xué)習(xí)氛圍,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
③加強(qiáng)企業(yè)的危機(jī)管理意識(shí),加大危機(jī)管理檢測(cè)的力度。檢測(cè)內(nèi)容包括:
a、經(jīng)營(yíng)危機(jī),例如投標(biāo)、合同、企業(yè)信譽(yù)等;
b、產(chǎn)品質(zhì)量危機(jī),例如材料、機(jī)械、操作人員等;
c、債務(wù)危機(jī),例如債務(wù)、債權(quán)、資金運(yùn)用、財(cái)務(wù)制度等;
d、安全危機(jī),例如操作人員、操作設(shè)備、操作方法等。
(十)增強(qiáng)企業(yè)的融資能力
當(dāng)本企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)狀況比較理想的時(shí)候,可以抓住機(jī)會(huì),大膽地利用財(cái)務(wù)杠桿的作用,增強(qiáng)企業(yè)的融資能力來(lái)擴(kuò)大企業(yè)的發(fā)展�？梢酝ㄟ^(guò)以下手段來(lái)實(shí)現(xiàn):
�、賹ふ毅y行進(jìn)行合作,通過(guò)公司與銀行建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系,解決公司的資金問(wèn)題。
�、谂c其他相關(guān)企業(yè)進(jìn)行合作使企業(yè)剩余資金得到有效運(yùn)用。
�、郯压镜膬�(yōu)勢(shì)資產(chǎn)整合進(jìn)行上市,向社會(huì)募集資金。
(十一)根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際能力,實(shí)施市場(chǎng)跨地域擴(kuò)張發(fā)展
根據(jù)國(guó)內(nèi)基礎(chǔ)建設(shè)的快速發(fā)展,應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候,結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)和管理能力來(lái)實(shí)施實(shí)施市場(chǎng)跨地域擴(kuò)張發(fā)展,這對(duì)樹(shù)立企業(yè)的形象和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力都有相當(dāng)大的作用。
以上是我結(jié)合目前的建筑市場(chǎng)的形勢(shì),考慮到中小型建筑企業(yè)面臨的管理誤區(qū)與實(shí)質(zhì)困境,提出的一些對(duì)中小型建筑企業(yè)的管理意見(jiàn)與辦法,希望可以給企業(yè)管理者一些啟發(fā)。
企業(yè)的管理制度5
人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色，企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎(chǔ)與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度。可以說(shuō)，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)薪酬的良好管理，它不僅關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益，也影響著企業(yè)自身的發(fā)展。因此，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，必須緊緊抓住其中的平衡點(diǎn)，做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展，又能使員工得到切實(shí)的利益，提高其工作效率。所以說(shuō)，薪酬管理并不是一件簡(jiǎn)單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項(xiàng)十分艱巨的任務(wù)。
一、人力資源管理中需要薪酬管理
當(dāng)今時(shí)代，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù)，提高技術(shù)，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用。可以說(shuō)，隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開(kāi)了薪酬管理，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)大大削弱，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以說(shuō)，薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一個(gè)企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不可少的部分。
二、人力管理中存在的與薪酬管理有關(guān)的問(wèn)題
就當(dāng)前而言，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問(wèn)題，例如：
1、缺乏先進(jìn)的管理理念。用薪酬來(lái)提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問(wèn)題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業(yè)利益降低。
2、企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中給員工的薪酬與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動(dòng)辭職，這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問(wèn)題，不利于提高員工的工作效率，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則
1、薪酬管理指標(biāo)要體現(xiàn)關(guān)鍵性原則薪酬考核指標(biāo)多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時(shí)候不可能做到面面俱到，必須運(yùn)用關(guān)鍵性指標(biāo)法，在眾多的指標(biāo)中選擇幾個(gè)關(guān)鍵性的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點(diǎn)和努力的方向，而且也可以簡(jiǎn)化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。
2、薪酬管理的關(guān)鍵是公平、公正和公開(kāi)薪酬管理的實(shí)施就是為了激勵(lì)員工在更大程度上獲得成功，如果企業(yè)的薪酬管理實(shí)施沒(méi)有體現(xiàn)公平、公正的原則，那么就會(huì)讓員工對(duì)薪酬管理喪失信心，薪酬管理的.推行就會(huì)十分困難。同時(shí)，薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)、活動(dòng)和結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，讓被考核者明白具體的操作過(guò)程和考核的結(jié)果。
3、薪酬管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)全員參與從薪酬管理的基本流程來(lái)看，無(wú)論是組織目標(biāo)的確定、崗位職責(zé)的制定、薪酬計(jì)劃的制定，還是薪酬的評(píng)價(jià)和反饋、薪酬的改進(jìn)都離不開(kāi)管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來(lái)看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應(yīng)該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過(guò)程中來(lái)，保證薪酬考核結(jié)果的全面性。
4、薪酬管理應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)優(yōu)化的流程通過(guò)薪酬管理旨在不斷對(duì)組織的業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)等方面進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬管理流程中對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)、反饋和薪酬改進(jìn)就是為了實(shí)現(xiàn)薪酬的持續(xù)改進(jìn)，改善企業(yè)原有運(yùn)營(yíng)模式的缺點(diǎn)和不足。
5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中管理者和員工之間要多進(jìn)行信息的交流和溝通，及時(shí)反饋信息。薪酬溝通可以通過(guò)正式的溝通渠道進(jìn)行，包括書(shū)面報(bào)告、會(huì)議、正式的面談，也可以通過(guò)非正式溝通渠道進(jìn)行，包括非正式的集會(huì)、走動(dòng)式管理、電話、郵件等形式。
6、薪酬管理應(yīng)該和人力資源的其他模塊結(jié)合起來(lái)使用人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯(lián)系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開(kāi)來(lái)看，必須要結(jié)合起來(lái)使用。前一項(xiàng)工作的成功實(shí)施為后一項(xiàng)工作的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展和組織薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是，如果沒(méi)有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒(méi)有辦法發(fā)揮出來(lái)的。
四、改善薪酬管理制度的建議
就薪酬管理制度在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，我認(rèn)為，在以后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)糾正其中的錯(cuò)誤，改善薪酬管理制度，為此，應(yīng)當(dāng)從以下幾點(diǎn)出發(fā)：
1、企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)更加注重公平、公正、合理，我們前面說(shuō)過(guò)，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展，就要構(gòu)建合理的薪酬體系。在構(gòu)建過(guò)程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來(lái)說(shuō)，它有兩層含義，一個(gè)是外部性的公平，另一個(gè)則是內(nèi)部性的公平，其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會(huì)以及整個(gè)行業(yè)中相對(duì)公平，而內(nèi)部性公平則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對(duì)公平。當(dāng)然，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢(shì)，這對(duì)于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時(shí)，企業(yè)在完善薪酬管理制度時(shí)，還要考慮一些其他的問(wèn)題，除了要實(shí)現(xiàn)公平、公正與合理性之外，還應(yīng)關(guān)注社會(huì)與整個(gè)行業(yè)的整體薪酬水平。而且，在今后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬制度上的差別，以便更好地發(fā)展。
2、應(yīng)不斷完善績(jī)效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就應(yīng)不斷完善績(jī)效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)把員工的薪酬與其工作勞動(dòng)量與其工作質(zhì)量密切結(jié)合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發(fā)揮其實(shí)際作用。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，他們對(duì)工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們?cè)谂α艘欢螘r(shí)間后在薪酬方面沒(méi)有得到預(yù)想的薪額，他們的工作效率就會(huì)降低，工作積極性也會(huì)降低，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)此種情況有一個(gè)比較清醒的認(rèn)識(shí)，構(gòu)建起良好的績(jī)效考核體系，制定完善的獎(jiǎng)懲制度，區(qū)別對(duì)待業(yè)績(jī)好與差的員工，這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
3、政府要進(jìn)行一定程度的干預(yù)。在社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構(gòu)建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預(yù)。因而，政府不能僅僅只是做一個(gè)巡夜者，而應(yīng)該對(duì)企業(yè)進(jìn)行一定程度的干預(yù)，特別是那些國(guó)有企業(yè)，可以說(shuō)，政府合理的干預(yù)對(duì)于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了十分關(guān)鍵的作用。對(duì)于某些國(guó)有企業(yè)，政府需及時(shí)靈活地進(jìn)行干預(yù)，讓其真正適應(yīng)于變化著的市場(chǎng)，做到又好又快發(fā)展。所以說(shuō)，合理的薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對(duì)于企業(yè)完善人力管理體系具有至關(guān)重要的意義。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，企業(yè)若想要實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實(shí)現(xiàn)的。與此同時(shí)，我們還要對(duì)企業(yè)員工的能力做合理的分析，力爭(zhēng)讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用，實(shí)現(xiàn)其真正的價(jià)值。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，在競(jìng)爭(zhēng)中具有更多的優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
企業(yè)的管理制度6
一、 對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰：
（一）違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒(méi)有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的；
�。ǘo(wú)正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序的；
�。ㄈ┩婧雎毷兀`反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財(cái)產(chǎn)遭受損失的；
�。ㄋ模┕ぷ鞑回�(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
�。ㄎ澹E用職權(quán)，違反政策法令，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤(rùn)，濫發(fā)獎(jiǎng)金，揮霍浪費(fèi)國(guó)家資財(cái)，損公肥私，使國(guó)家和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的；
�。┯胸澪郾I竊、投機(jī)倒把、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的；
�。ㄆ撸┓赣衅渌麌�(yán)重錯(cuò)誤的。
職工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，由司法機(jī)關(guān)依法懲處。
二、 對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過(guò)，記大過(guò)，降級(jí)，撤職，留用察看，開(kāi)除．在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。
三、 對(duì)職工給予開(kāi)除處分，須經(jīng)廠長(zhǎng)（經(jīng)理）提出，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部門備案。
四、 對(duì)職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。 留用察看期間停發(fā)工資，發(fā)給生活費(fèi)．生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)低于本人原工資，由企業(yè)根據(jù)情況確定。（注解：關(guān)于留用察看人員待遇問(wèn)題，現(xiàn)按一九八四年十一月七日《勞動(dòng)人事部關(guān)于解決留用察看人員經(jīng)濟(jì)待遇問(wèn)題的通知》執(zhí)行。）留用察看期滿以后，表現(xiàn)好的，恢復(fù)為正式職工，重新評(píng)定工資；表現(xiàn)不好的，予以開(kāi)除。
五、 對(duì)于受到撤職處分的職工，必要的時(shí)候，可以同時(shí)降低其工資級(jí)別。
給予職工降級(jí)的處分，降級(jí)的幅度一般為一級(jí)，最多不要超過(guò)兩級(jí)。
六、 對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過(guò)本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。
七、 對(duì)于有第十一條第（三）項(xiàng)和第（四）項(xiàng)行為的職工，應(yīng)責(zé)令其賠償經(jīng)濟(jì)損失。賠償經(jīng)濟(jì)損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情況確定，從職 優(yōu)習(xí)網(wǎng)工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過(guò)本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十．如果能夠迅速改正錯(cuò)誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。
八、 職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。
九、 給予職工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過(guò)一定會(huì)議討論，征求工會(huì)意見(jiàn)，允許受處分者本人進(jìn)行申辯，慎重決定。
十、 審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開(kāi)除處分不得超過(guò)五個(gè)月，其他處分不得超過(guò)三個(gè)月。
職工受到行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知本人，并且記入本人檔案。
十一、 在批準(zhǔn)職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后十日內(nèi)，向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)提出書(shū)面申訴．但在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)未作出改變?cè)幏值腵決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行。
十二、 職工被開(kāi)除或者除名以后，一般在企業(yè)所在地落戶。
如果本人要求遷回原籍，應(yīng)當(dāng)按照從大城市遷到中小城市、從沿海地區(qū)遷到內(nèi)地或者邊疆、從城鎮(zhèn)遷到農(nóng)村的原則辦理。
符合本條規(guī)定的，企業(yè)主管部門應(yīng)當(dāng)事先同遷入地的公安部門聯(lián)系。遷入地公安部門應(yīng)當(dāng)憑企業(yè)主管部門的證明，辦理落戶手續(xù)。遷回農(nóng)村的，生產(chǎn)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)準(zhǔn)予落戶。
十三、 受到警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的職工在受處分滿半年以后，受到撤職處分的職工在滿一年以后，受到留用察看處分的職工在被批準(zhǔn)恢復(fù)為正式職工以后，在評(píng)獎(jiǎng)、提級(jí)等方面，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的條件，與其他職工同樣對(duì)待。
十四、 對(duì)于弄虛作假、騙取獎(jiǎng)勵(lì)的職工，應(yīng)當(dāng)按照情節(jié)輕重，給予必要的處分。
十五、 對(duì)于濫用職權(quán)，利用處分職工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或者對(duì)應(yīng)受處分的職工進(jìn)行包庇的人員，應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)予以處分，直至追究刑事責(zé)任。
企業(yè)的管理制度7
一、目的
為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績(jī)效，提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)本職工作的能力與對(duì)企業(yè)文化的了解，并有計(jì)劃地充實(shí)其知識(shí)技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揚(yáng)本公司的企業(yè)精神，特制定《培訓(xùn)管理制度》（以下簡(jiǎn)稱本制度），作為各級(jí)人員培訓(xùn)實(shí)施與管理的依據(jù)。
二、適用范圍
凡本公司所有員工的各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施、督導(dǎo)、考評(píng)以及改善建議等，均依本制度辦理。
三、權(quán)責(zé)劃分
3.1培訓(xùn)部門權(quán)責(zé)
1.制定、修改全公司培訓(xùn)制度；
2.擬定、呈報(bào)全公司年度、季度培訓(xùn)計(jì)劃；
3.收集整理各種培訓(xùn)信息并及時(shí)發(fā)布；
4.聯(lián)系、組織或協(xié)助完成全公司各項(xiàng)培訓(xùn)課程的實(shí)施；
5.檢查、評(píng)估培訓(xùn)的實(shí)施情況；
6.管理、控制培訓(xùn)費(fèi)用；
7.管理公司內(nèi)部講師隊(duì)伍；
8.負(fù)責(zé)對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)進(jìn)行記錄和相關(guān)資料存檔；
9.追蹤考查培訓(xùn)效果；
10.研擬其他人才開(kāi)發(fā)方案。
3.2各部門權(quán)責(zé)
1.呈報(bào)部門培訓(xùn)計(jì)劃；
2.制定部門專業(yè)課程的培訓(xùn)大綱；
3.收集并提供相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)信息；
4.配合部門培訓(xùn)的實(shí)施和效果反饋、交流的工作；
5.確定部門內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓(xùn)工作；
四、培訓(xùn)管理
4.1總論
1.培訓(xùn)安排應(yīng)根據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合個(gè)人興趣，在自覺(jué)自愿的基礎(chǔ)上盡量做到合理公平。
2.凡本公司員工，均有接受相關(guān)培訓(xùn)的權(quán)利與義務(wù)。
3.全公司培訓(xùn)規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算、審查與匯總呈報(bào)，以及培訓(xùn)記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓(xùn)事宜，以人事部門為主要權(quán)責(zé)單位，各相關(guān)部門負(fù)有提出改善意見(jiàn)和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務(wù)。
4.全公司的培訓(xùn)實(shí)施、效果反饋及評(píng)價(jià)考核等工作以人事部門為主要權(quán)責(zé)單位，并對(duì)全公司的培訓(xùn)執(zhí)行情況負(fù)督導(dǎo)呈報(bào)的責(zé)任。各部門應(yīng)給予必要的協(xié)助。
4.2培訓(xùn)體系
培訓(xùn)體系包含四個(gè)模塊。
4.2.1新員工入職培訓(xùn)
1）培訓(xùn)對(duì)象：所有新進(jìn)人員。
2）培訓(xùn)目的：協(xié)助新進(jìn)人員盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，順利進(jìn)入工作狀況。
3）培訓(xùn)形式：以周期性的內(nèi)部授課方式進(jìn)行。
4）培訓(xùn)內(nèi)容：分常規(guī)類和專業(yè)技術(shù)類兩項(xiàng)科目，兩項(xiàng)科目的具體內(nèi)容可根據(jù)任職崗位的不同進(jìn)行選擇。
a)常規(guī)類科目：
公司簡(jiǎn)介（包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等）、公司制度介紹、
產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹與市場(chǎng)分析、技術(shù)研發(fā)體系現(xiàn)狀與開(kāi)發(fā)方向及其他。
b)專業(yè)技術(shù)類科目：
技術(shù)線、市場(chǎng)線的崗位設(shè)計(jì)與工作流程、適合公司習(xí)慣的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)技巧、項(xiàng)目管理流程與強(qiáng)化訓(xùn)練及其他。
4.2.2實(shí)習(xí)生導(dǎo)師制的崗位培訓(xùn)
1）培訓(xùn)對(duì)象：公司招收錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生。
2）培訓(xùn)目的：使新員工按照任職崗位的要求，盡快熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容及工作流程。
3）培訓(xùn)形式：“一帶一”或“一帶二”的固定導(dǎo)師責(zé)任制形式。
4）培訓(xùn)內(nèi)容：包括思想素質(zhì)、企業(yè)文化的教育；專業(yè)知識(shí)技能的訓(xùn)練；及工作疑難的解決和指導(dǎo)等。
4.2.3內(nèi)部培訓(xùn)
1）培訓(xùn)對(duì)象：全員。
2）培訓(xùn)目的：依靠公司內(nèi)部講師力量，最大效度的利用公司內(nèi)部資源，加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與交流，在公司內(nèi)形成互幫互助的學(xué)習(xí)氛圍，并豐富員工的業(yè)余學(xué)習(xí)生活。
3）培訓(xùn)形式：在公司內(nèi)部以講座或研討會(huì)、交流會(huì)的形式進(jìn)行。
4）培訓(xùn)內(nèi)容：涉及公司技術(shù)類、市場(chǎng)類、管理類的多個(gè)方面，及員工感興趣的業(yè)余知識(shí)、信息等。
4.2.4外部培訓(xùn)
1）培訓(xùn)對(duì)象：全員。
2）培訓(xùn)目的：依靠外部專家力量，提升從業(yè)人員在本職工作上所應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)、技能技巧，以增進(jìn)各項(xiàng)工作的.完成質(zhì)量，提高工作效率。
3）培訓(xùn)形式：參加外部公開(kāi)課、交流研討會(huì)，或請(qǐng)外部講師在公司內(nèi)部授課。
4）培訓(xùn)內(nèi)容：可分為三類。
a)常規(guī)實(shí)用性培訓(xùn)——涉及專業(yè)技術(shù)知識(shí)、銷售技巧、管理方法、領(lǐng)導(dǎo)技能、經(jīng)營(yíng)理念等；
b)適合高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)——含企業(yè)戰(zhàn)略性、發(fā)展性等內(nèi)容；
c)個(gè)人進(jìn)修方面的培訓(xùn)——如MBA、專業(yè)技術(shù)認(rèn)證等。
4.3培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂
4.3.1結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展計(jì)劃，由人事部門依據(jù)對(duì)內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果，以及公司相關(guān)培訓(xùn)的政策、財(cái)務(wù)預(yù)算等，統(tǒng)籌各部門的需求，于每年年初擬訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，并呈報(bào)審核。
4.3.2各部門應(yīng)根據(jù)各自業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，確定部門培訓(xùn)需求計(jì)劃，并反應(yīng)給人事部門統(tǒng)籌規(guī)劃。
4.3.3人事部門可根據(jù)實(shí)際情況分解年度培訓(xùn)計(jì)劃，擬訂季度計(jì)劃，編制培訓(xùn)課程清單，并呈報(bào)。
4.4培訓(xùn)實(shí)施
4.4.1新員工入職培訓(xùn)
1．員工一般在入職第一周集中培訓(xùn)，以后可分散性培訓(xùn)，每次2-4課時(shí)，對(duì)一些特殊崗位，可根據(jù)需要將培訓(xùn)時(shí)間延長(zhǎng)。
2．應(yīng)屆畢業(yè)生的新員工培訓(xùn)在上崗前進(jìn)行，課程則較為全面和深入，培訓(xùn)時(shí)間安排在工作日內(nèi)，一般為一周左右。
3．每一位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長(zhǎng)不超過(guò)十個(gè)工作日之內(nèi)，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓(xùn)。
4．各培訓(xùn)科目由相應(yīng)部門的內(nèi)部講師資格人或負(fù)責(zé)人擔(dān)綱主講，根據(jù)需要還應(yīng)負(fù)責(zé)考察試卷的編寫和審閱。
5．學(xué)員必須按時(shí)參加培訓(xùn)，嚴(yán)格遵守培訓(xùn)規(guī)范，并填寫《內(nèi)部培訓(xùn)反饋意見(jiàn)表》（見(jiàn)附錄二的附表1），客觀公正的考評(píng)授課情況及講師。
6．如有必要，可以筆試的形式考核培訓(xùn)效果，成績(jī)合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進(jìn)行補(bǔ)修或重試（一般應(yīng)用于對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)）。
企業(yè)的管理制度8
企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵(lì)職工發(fā)展業(yè)績(jī)。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。
一、目的：需要貫徹以人為本，創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、參照依據(jù)：原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)行情收入標(biāo)準(zhǔn)。
五、薪資等級(jí)制度：
1、薪資構(gòu)成：基本工資+項(xiàng)目津貼+獎(jiǎng)金。
2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照（薪資等級(jí)一覽表）。
3、等級(jí)劃分：分五個(gè)檔，每檔設(shè)二十五級(jí)。
�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
�。�2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正（副）經(jīng)理、高級(jí)專業(yè)人員；
�。�3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門正（副）經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、省級(jí)業(yè)務(wù)主管、中級(jí)專業(yè)人員；
�。�4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級(jí)專業(yè)人員；
�。�5）五檔（職員）：出納、會(huì)計(jì)、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉(cāng)管員、水電管理員、檢驗(yàn)員、兌獎(jiǎng)員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
�。�6）注：
A、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；
B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級(jí)別要比大區(qū)經(jīng)理高；
C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級(jí)隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說(shuō)明：
�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。
�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級(jí)待遇。
5、工齡津貼：
（1）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì)，第二年開(kāi)始每滿一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。
（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼：
�。�1）高中、中專生或取得（員）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月50元；
�。�2）大專生或取得（助理）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月100元；
�。�3）本科生或取得（師）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月150元；
�。�4）碩士生或取得（高級(jí)）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月200元；
�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月300元；
（6）既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的.只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
�。�7）所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對(duì)口，方可享受該項(xiàng)津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報(bào)，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
（2）總裁助理需要試用期一檔一級(jí)起薪，任命后一級(jí)三檔；總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級(jí)起薪，任命后二檔十七級(jí)；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級(jí)起薪，任命后二檔十五級(jí)起薪；總公司部門副理試用期二檔六級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔七級(jí)起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；
�。�3）省級(jí)A業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計(jì)師試用期三檔七級(jí)起薪，任命后由三檔十四級(jí)起薪；省級(jí)B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔九級(jí)起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門副理試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔七級(jí)起薪；
�。�4）車間主任需要試用期四檔五級(jí)起薪，任命后四檔十一級(jí)起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級(jí)起薪；
�。�5）文員、出納、倉(cāng)管員、銷售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員、廚師、司機(jī)、水電管理員需要試用期五檔八級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級(jí)起薪；保安員試用期五檔六級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級(jí)起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級(jí)起薪；
�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級(jí)將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個(gè)級(jí)別。
�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級(jí)別。
（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，因此，不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。
六、薪資考核：
�。�1）公司對(duì)各崗位分別進(jìn)行考核。
�。�2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
（4）需要考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級(jí)，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級(jí)一檔同級(jí)。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。
�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級(jí)，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級(jí)。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級(jí)。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級(jí)；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級(jí)；由人力資源部對(duì)其工作全面了解與評(píng)估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。
�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級(jí)，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。
�。�9）營(yíng)銷人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。
企業(yè)的管理制度9
人事制度在國(guó)內(nèi)也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實(shí)，在企業(yè)的整體發(fā)展過(guò)程中是具有引導(dǎo)性的作用的，是企業(yè)對(duì)內(nèi)部人才有效分配的一種管理行為，也被認(rèn)為是為滿足企業(yè)現(xiàn)狀及今后的課題需求，同時(shí)確保企業(yè)戰(zhàn)略及從業(yè)人員能夠共同發(fā)展的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。在近年經(jīng)濟(jì)騰飛的中國(guó)，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業(yè)發(fā)展的一大課題。筆者曾在日本留學(xué)八年，期間有幸跟隨日本杏林大學(xué)的武田耕一教授學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的知識(shí)，大學(xué)畢業(yè)后在日本索尼人事部實(shí)習(xí)工作，積累到一些實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，自然也對(duì)人事制度有了一些個(gè)人的思考。本文計(jì)劃將中日兩國(guó)的企業(yè)人事制度進(jìn)行對(duì)比，研究探討出一個(gè)更為適合中國(guó)內(nèi)企業(yè)建設(shè)和企業(yè)人力資源管理的革新方向。
一、中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式
1.中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的分類
根據(jù)國(guó)內(nèi)不同企業(yè)類型筆者以個(gè)人觀點(diǎn)將國(guó)內(nèi)人力資源管理模式分為以下兩種：
�。�1）以領(lǐng)導(dǎo)者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業(yè)的決策權(quán)掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對(duì)企業(yè)決策的決定權(quán)，而員工只能無(wú)條件地執(zhí)行這少部分人員的決定，其組織結(jié)構(gòu)是直線職能制。這類型企業(yè)一般是傳統(tǒng)型企業(yè)所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規(guī)范化，在實(shí)際過(guò)程中按部就班，具有機(jī)械性的特質(zhì)。在整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中員工一般不參與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等相關(guān)問(wèn)題的探討，這也就直接導(dǎo)致了企業(yè)無(wú)創(chuàng)新問(wèn)題的發(fā)生，降低了企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。富士康企業(yè)的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。隨著公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，職能部門越來(lái)越多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難，直線職能制的組織結(jié)構(gòu)弊端逐漸顯示出來(lái)（林棋龍，20xx）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。
�。�2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業(yè)看重員工的個(gè)人工作能力，將員工的能力作為企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，員工有參與決策公司決定的權(quán)利，但評(píng)價(jià)員工的工作能力有相應(yīng)的要求規(guī)定，并以其設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)作為員工升職，加薪的依據(jù)。這是中國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機(jī)的企業(yè)帶來(lái)了生機(jī)。但因其工作的目標(biāo)為企業(yè)所定制，故而未達(dá)到企業(yè)所給予目標(biāo)的員工，則無(wú)法參與企業(yè)內(nèi)加薪與升職等活動(dòng)。這給員工帶來(lái)了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。據(jù)日本瑞穗銀行（中國(guó)）有限公司社刊（20xx.10）的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，20xx年的中國(guó)全體離職率為18.90%，達(dá)到歷史最高點(diǎn)。而與往年相比呈年年上升的趨勢(shì)。該管理模式雖然給中國(guó)企業(yè)帶來(lái)了暫時(shí)性的發(fā)展，但近年人才市場(chǎng)的動(dòng)蕩已經(jīng)逐漸暴露出其背后的缺陷。
2.中國(guó)企業(yè)的雇傭制度
目前國(guó)內(nèi)企業(yè)使用的雇傭制度是具有年限的合約協(xié)議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時(shí)間不滿半年將負(fù)責(zé)其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失，用工期滿以后，公司考察根據(jù)其能否勝任決定用工合同是否續(xù)約。這種雇傭制，沒(méi)有給員工帶來(lái)安全感，從而員工不僅對(duì)公司的依附感不強(qiáng)，還逐漸形成了員工無(wú)集體主義精神，使得公司的.凝聚力出現(xiàn)渙散的現(xiàn)象，阻礙了企業(yè)確保留住優(yōu)秀的人才。
3.薪酬制
我國(guó)企業(yè)薪酬又可以為物質(zhì)薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內(nèi)在薪酬），物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來(lái)表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎(jiǎng)勵(lì)和各種機(jī)會(huì)（�？缀�,20xx）。然而從目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的薪酬制來(lái)看，物質(zhì)薪酬與精神薪酬并沒(méi)有很好的相結(jié)合，也給出沒(méi)有明朗的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)骨干或新員工因不滿薪酬標(biāo)準(zhǔn)而轉(zhuǎn)職他企，這不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，也會(huì)影響在職員工的工作心態(tài)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜上可得，我國(guó)企業(yè)目前已經(jīng)呈現(xiàn)出了人力資源模式的弊端問(wèn)題，即人力資源管理已無(wú)法及時(shí)跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國(guó)企業(yè)迫切需求解決的問(wèn)題。如不趕在問(wèn)題嚴(yán)峻化之前，將其解決，中國(guó)企業(yè)的人力資源管模式將會(huì)出現(xiàn)動(dòng)蕩，乃至影響到中國(guó)企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略性發(fā)展。
二、日本企業(yè)人力資源管理模式
許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，戰(zhàn)后的日本經(jīng)濟(jì)之所以能快速的恢復(fù)，終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會(huì)這三大神器的力量不容忽視。
1.終身雇傭制
終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略性的模式，其企業(yè)為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩(wěn)定性，即從正式被錄用只要不發(fā)生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會(huì)予以解聘。終身雇傭制為各類學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯做了長(zhǎng)久的規(guī)劃，并給與培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)，使之成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。從日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)期一直沿用至今，為日本企業(yè)留住了優(yōu)秀的骨干性人才，使得日本企業(yè)的發(fā)展一直引領(lǐng)向前。
2.年功序列工資制
這是傳統(tǒng)日本企業(yè)一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業(yè)就職的工齡為衡量員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。隨著年齡的增長(zhǎng)，無(wú)論個(gè)人貢獻(xiàn)大小，薪酬也會(huì)隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業(yè)，則工齡從零計(jì)算，薪酬也會(huì)相應(yīng)變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長(zhǎng)久留于企業(yè)，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實(shí)行而推出的一種防止人才流失的手段。
3.企業(yè)內(nèi)工會(huì)與合作型勞資關(guān)系
企業(yè)內(nèi)工會(huì)指的是企業(yè)內(nèi)成立的工會(huì)制度（孟省，李洪亮，20xx）。企業(yè)還吸收員工參與管理，使員工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握，更能對(duì)重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn)。行使合作性的勞資關(guān)系（謝平樓，20xx）。工會(huì)勞資型關(guān)系的建立有利于企業(yè)與員工構(gòu)建良好的合作性的關(guān)系，充分激發(fā)了員工的才能，使得企業(yè)與員工達(dá)成“一榮俱榮，一損俱損”的強(qiáng)烈集體主義精神。其實(shí)早期的中國(guó)企業(yè)也有著工會(huì)制度，但由于決策到行使所需時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，在改革開(kāi)放以后就逐漸的被中國(guó)企業(yè)給遺棄了。綜上，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)由于日本企業(yè)的高速發(fā)展很快恢復(fù)了國(guó)力，并達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。從而這正好佐證了日本企業(yè)三大人力資源管理制度的優(yōu)越性和可行性。它們不僅為日企留住了優(yōu)秀的人才，還使得日企員工默認(rèn)形成了一種強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感的精神，而這些優(yōu)異的地方對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一筆很好的借鑒財(cái)富。
三、中日企業(yè)人力資源管理差異
1.中日雇傭制的不同
中國(guó)企業(yè)實(shí)行的是合約協(xié)議制與日本企業(yè)的終身雇傭制有很大的差距。合約協(xié)議制使得員工會(huì)為隨時(shí)被解雇的危機(jī)感產(chǎn)生壓力，從而導(dǎo)致工作效率低的現(xiàn)象發(fā)生，這弱化了員工對(duì)企業(yè)的依賴度。日本的終身雇傭給就業(yè)者提供了穩(wěn)定的工作環(huán)境，使得就業(yè)者和企業(yè)之間有了相互依賴的關(guān)系，激勵(lì)了工作效率，兩者為達(dá)到共同發(fā)展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。
2.員工參與管理程度不同
日企內(nèi)部工會(huì)體制讓從業(yè)人員有了更大的表現(xiàn)空間，這無(wú)形綁定了企業(yè)與從業(yè)員間的利益，使從業(yè)員不得不關(guān)心企業(yè)效益，為將來(lái)的發(fā)展而積極參與整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。而國(guó)內(nèi)員工因合約協(xié)議制，缺乏集體主義團(tuán)隊(duì)意識(shí)，導(dǎo)致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動(dòng)，使之國(guó)內(nèi)企業(yè)整體的創(chuàng)新精神、積極精神和主動(dòng)精神都很薄弱，遠(yuǎn)不如日本企業(yè)的明顯，間接阻礙了中國(guó)企業(yè)的發(fā)展。
3.薪酬體系不同
中國(guó)企業(yè)采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業(yè)實(shí)行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負(fù)擔(dān)，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國(guó)的薪酬制則以“能”為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這或許可以給企業(yè)帶來(lái)暫時(shí)性的活力，但久了自然會(huì)增加員工的心理負(fù)擔(dān)，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設(shè)想的惡性循環(huán)。
四、中日人力資源管理模式對(duì)比差異對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)未來(lái)發(fā)展道路的指向
當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式弊端已經(jīng)逐漸呈現(xiàn)，筆者將自己的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，對(duì)中國(guó)企業(yè)人力支援管理模式做了以下三點(diǎn)思考：
1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結(jié)合
日本企業(yè)人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點(diǎn)。目的是鼓勵(lì)員工長(zhǎng)久效力于一家企業(yè)，這不僅穩(wěn)定了組織結(jié)構(gòu)，而且推動(dòng)了組織內(nèi)部的集體榮譽(yù)感的形成，避免了大面積“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生，降低了企業(yè)的再招人才的培訓(xùn)、深造成本，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。日本企業(yè)的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，使日本企業(yè)可以不追求眼前的利益，把眼觀看的更遠(yuǎn)，但這間接的也局限了日本的家族企業(yè)的跨界經(jīng)營(yíng)，不利于企業(yè)的擴(kuò)大。因此中國(guó)企業(yè)想要跨界經(jīng)營(yíng)擴(kuò)大企業(yè)，在實(shí)行終身雇傭制的同時(shí)，需要結(jié)合以“能”為本的人力資源管理模式。
2.重視培養(yǎng)員工的集體主義意識(shí)
日企不僅重視員工工作能力的培養(yǎng)，更加注重員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度及集體榮譽(yù)精神的培養(yǎng)。這種類似于私人感情的聯(lián)系，無(wú)形間凝聚了企業(yè)和員工間的精神力量。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)在重視員工的以“能”為本的同時(shí)也應(yīng)該重視員工的集體主義合作精神的培養(yǎng)，讓員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的依附感與信賴感。避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力渙散，缺乏維護(hù)共同利益的現(xiàn)象。
3.中國(guó)企業(yè)應(yīng)完善薪酬管理制度
目前中國(guó)企業(yè)的物質(zhì)薪酬與外在薪酬制還沒(méi)有很好地結(jié)合起來(lái)，這不僅不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，還易導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象的頻發(fā)。而日本企業(yè)的年功序列工資制具有穩(wěn)定員工的優(yōu)點(diǎn)但不利于激發(fā)員工的進(jìn)取心，因此將三種薪酬方式加以結(jié)合，取其精華去其糟粕，將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展會(huì)起到重大的推動(dòng)作用。
五、結(jié)語(yǔ)
制定一個(gè)既符合當(dāng)前，同時(shí)又能有備于未來(lái)的人事制度，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大課題，假期對(duì)人才的有效管理分配，不僅有利于企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)也有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。本文對(duì)中日企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行對(duì)比分析,從其異同點(diǎn)得出了日本企業(yè)中優(yōu)秀，并且值得學(xué)習(xí)的地方。同時(shí)本文中許多想法缺乏實(shí)例佐證，如，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)的根本原因？適用于日企的管理模式導(dǎo)入到中國(guó)是否會(huì)被中國(guó)企業(yè)及員工排斥？等等的一些系列問(wèn)題都需要進(jìn)一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對(duì)其做逐一探究，為國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式的革新研究獻(xiàn)出一份微薄之力。
企業(yè)的管理制度10
摘要:項(xiàng)目管理制度是針對(duì)項(xiàng)目范疇和項(xiàng)目特點(diǎn)所規(guī)范的管理制度，其主要內(nèi)容是管人、理事，這兩者都是在一個(gè)特定的環(huán)境下和奧體的領(lǐng)域內(nèi)才能進(jìn)行的。日前，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展飛速發(fā)展的信息時(shí)代，各大企業(yè)爭(zhēng)相競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展，向管理要效益也已經(jīng)成為企業(yè)家的共識(shí)。
關(guān)鍵詞：:規(guī)范項(xiàng)目管理制度；提升企業(yè)效益
一、規(guī)范項(xiàng)目管理制度與企業(yè)效益提升的關(guān)系
企業(yè)想要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，最基礎(chǔ)的需要就是提升企業(yè)項(xiàng)目管理制度，一個(gè)好的企業(yè)制度管理能夠使得企業(yè)擁有更高規(guī)模的效率，塑造整個(gè)企業(yè)的風(fēng)氣，使得企業(yè)能夠更好的對(duì)自身形象進(jìn)行管理，由此可見(jiàn)，一個(gè)高效的項(xiàng)目管理層能夠直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。近些年來(lái)，雖然企業(yè)越來(lái)越重視規(guī)范的項(xiàng)目管理制度，但是在項(xiàng)目管理制度的各個(gè)方面依舊存在著各種問(wèn)題，其中最大的問(wèn)題就是，現(xiàn)如今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展有所摩擦，企業(yè)項(xiàng)目管理應(yīng)該調(diào)節(jié)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生的摩擦，進(jìn)一步改進(jìn)和配合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
二、規(guī)范項(xiàng)目管理制度的重要性
規(guī)范項(xiàng)目管理制度最重要的是建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在整個(gè)企業(yè)齊心協(xié)力的情況下，大家按照同一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，統(tǒng)一的流程利于企業(yè)管理。在各個(gè)部門職責(zé)分明的情況下，最大程度上進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，使得企業(yè)能夠在相互配合的情況下最大便捷的程度下進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)。這種優(yōu)化簡(jiǎn)潔的運(yùn)行能夠最大程度上降低施工成本，由此可見(jiàn)簡(jiǎn)潔的工作流程能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本。
三、實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目制度高效化管理措施
(一)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目制度高效化管理
所謂“工欲善其事必先利其器”，要實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目高效化管理，一個(gè)適合企業(yè)使用的項(xiàng)目管理系統(tǒng)是非常重要的，項(xiàng)目管理工具能夠讓項(xiàng)目管理清晰、高效、實(shí)時(shí)、精確，讓項(xiàng)目管理者事半功倍，掌握項(xiàng)目的最新進(jìn)度，管控項(xiàng)目進(jìn)度及質(zhì)量，并且，通過(guò)項(xiàng)目管理工具的統(tǒng)一管理，可實(shí)現(xiàn)一個(gè)系統(tǒng)同時(shí)管控多個(gè)項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目群或者項(xiàng)目組合管理，有效提升企業(yè)項(xiàng)目管理效率。
(二)強(qiáng)化項(xiàng)目基礎(chǔ)管理,提高員工責(zé)任心,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高企業(yè)效益
想要加強(qiáng)項(xiàng)目基礎(chǔ)管理，最需要的是需要增加員工責(zé)任心與凝聚力。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，良好的培訓(xùn)方式能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的充分培訓(xùn)。只有員工獲得了充分的培訓(xùn)，才能夠提高人力資源的價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。經(jīng)調(diào)查顯示，在我國(guó)大部分企業(yè)當(dāng)中，受到培訓(xùn)的員工會(huì)對(duì)自己的本職工作有更深層次的理解，繼而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深深的歸屬感與主人翁的責(zé)任感。由于對(duì)其工作目標(biāo)有了更好的了解，也因此提高了員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，從而使他們能夠提升對(duì)工作的滿意度，并對(duì)工作相關(guān)的技能更加富有興趣。建立完善的培訓(xùn)課程體系要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合員工的入職時(shí)間、培訓(xùn)崗位以及培訓(xùn)層次進(jìn)行多維度的立體課程制定，員工可以依據(jù)自己所處的位置找到該階段明確的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，按照該多維體系進(jìn)行培訓(xùn)，是提供員工職業(yè)發(fā)展所需的提高類培訓(xùn)最重要的手段。此外，應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)課程進(jìn)行物化，形成產(chǎn)品，即模仿大學(xué)選修課的形式，以職員的需求為實(shí)際出發(fā)點(diǎn)，將職員的興趣點(diǎn)與培訓(xùn)需求相結(jié)合，將培訓(xùn)打造的有收獲，可選擇，易理解，為員工們想要自我發(fā)展的想法暢通渠道，是提高企業(yè)效益的最好辦法。
(三)提高企業(yè)項(xiàng)目管理觀念，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新意識(shí)
在傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念當(dāng)中，基礎(chǔ)項(xiàng)目管理重要的是在意直接收益，而不是培訓(xùn)成果。在這種情況下，企業(yè)對(duì)管理的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生了較大的偏差，不少以利益為重的企業(yè)，出現(xiàn)了“管理無(wú)用”的觀念，并不關(guān)注如何提高企業(yè)管理的想法。由于項(xiàng)目管理觀念的滯后，許多企業(yè)選擇的'管理內(nèi)容缺乏實(shí)用性，如當(dāng)電子商務(wù)進(jìn)行流行的時(shí)候，許多企業(yè)不從實(shí)際出發(fā)，盲目跟風(fēng)進(jìn)行電子商務(wù)的培訓(xùn)；在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，又一味的進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的管理，其自身的培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)自身的發(fā)展不相適應(yīng)，形成了兩張皮的情況，正是項(xiàng)目觀念滯后的結(jié)果。
四、結(jié)束語(yǔ)
整個(gè)中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，從某種程度上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是對(duì)人才進(jìn)行合理規(guī)劃的競(jìng)爭(zhēng)，只有從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展制定對(duì)各關(guān)鍵崗位人才的需求，才能對(duì)應(yīng)制定出發(fā)展出企業(yè)人才所需要實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目規(guī)劃。只有切實(shí)做好基礎(chǔ)項(xiàng)目管理的工作，才能夠?qū)ぷ魅藛T形成循環(huán)式的鼓勵(lì)，當(dāng)他們的工作能力獲得提高，其學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力也會(huì)隨之提高，只有員工的潛能在正確培訓(xùn)的引導(dǎo)下被不斷發(fā)掘，才能形成企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，使之在市場(chǎng)發(fā)展中立于不敗之地。
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企業(yè)的管理制度11
為加強(qiáng)我礦文化企業(yè)文化建設(shè)管理工作，逐步形成為全體員工所認(rèn)同和遵守并帶有本企業(yè)特點(diǎn)的價(jià)值觀念，經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的綜合，特制訂本制度：
一、構(gòu)建礦區(qū)安全文化遵循的原則
1、以人為本的原則。人的正確思想不是頭腦里固有的，而是通過(guò)正確的引導(dǎo)和培育而獲得的，齊抓共建礦區(qū)全新文化
的濃厚氛圍。
2、與時(shí)俱進(jìn)的原則。一切事物都是在發(fā)展變化中形成并完善的。煤礦企業(yè)文化建設(shè)要隨著礦區(qū)形成的發(fā)展變化而發(fā)展變化，提煉特色工作和經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新工作方法，實(shí)現(xiàn)共性和個(gè)性、內(nèi)容和形式的有機(jī)結(jié)合。
二、培育和建設(shè)獨(dú)具煤礦企業(yè)特色的優(yōu)秀安全文化
1、圍繞集團(tuán)公司的本質(zhì)特征，培育個(gè)性化企業(yè)理念，是礦區(qū)文化建設(shè)的核心。是指導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)共同愿望的精神支柱和行為準(zhǔn)則。
2、通過(guò)不同的形式，廣泛宣傳開(kāi)展系列教育活動(dòng)，引導(dǎo)每個(gè)員工掌握本企業(yè)的核心價(jià)值觀念，形成共識(shí)。
3、通過(guò)宣傳、表彰在安全生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理中涌現(xiàn)出的先進(jìn)個(gè)人和模范集體，引導(dǎo)員工明確努力的方向，告知員工企業(yè)倡導(dǎo)什么、反對(duì)什么，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)理念從認(rèn)識(shí)到認(rèn)同；工作態(tài)度從只限于完成都盡力去愛(ài)崗敬業(yè)，思想上從一般信任到完全信賴，依靠企業(yè)的發(fā)展提高自身形象和生活質(zhì)量。同時(shí)組織開(kāi)展一系列的宣傳教育學(xué)習(xí)，使整合后的文化成果印入人腦，深入人心；人人都能理解和掌握新的企業(yè)文化理念的內(nèi)容和內(nèi)涵，自覺(jué)接受企業(yè)全新文化的熏陶，規(guī)范自身行為、上標(biāo)準(zhǔn)崗、干標(biāo)注活、做文明人。
三、塑造良好的礦區(qū)形象、全方位優(yōu)化礦區(qū)環(huán)境、突出礦區(qū)特色、豐富安全文化
1、礦區(qū)的形象是內(nèi)強(qiáng)職工素質(zhì)、外拓煤礦知名度的.重要內(nèi)容，是礦區(qū)安全文化建設(shè)的重要內(nèi)涵。首先大力塑造視覺(jué)形象，按照煤礦企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展需要，對(duì)工隊(duì)的管理，排土場(chǎng)綠化、、辦公區(qū)的美化、各種標(biāo)識(shí)、宣傳系統(tǒng)規(guī)范。
2、礦如家，講文明話、做文明事、當(dāng)文明人為總則，積極培育職工的“主人翁意識(shí)”，造就一支訓(xùn)練有素的職工隊(duì)伍。開(kāi)展各類技術(shù)比武、勞動(dòng)競(jìng)賽等活動(dòng)，大力表彰先進(jìn)，隊(duì)取得突出成績(jī)的各類人才給予肯定。
3、全方位優(yōu)化礦區(qū)環(huán)境，搭建礦區(qū)文化建設(shè)的重要載體，把職工作業(yè)環(huán)境優(yōu)美安全環(huán)保視為礦山企業(yè)文化建設(shè)工程的重要環(huán)節(jié)。加強(qiáng)與礦區(qū)開(kāi)展文化活動(dòng)相關(guān)的“硬件”建設(shè)，不斷改善職工生產(chǎn)、生活環(huán)境，提高我礦生產(chǎn)率，務(wù)實(shí)追求安全文化的時(shí)效性，進(jìn)一步提高職工安全意識(shí)，調(diào)動(dòng)安全工作積極性。
企業(yè)的管理制度12
摘要：目前，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，許多企業(yè)的發(fā)展也不斷追求新常態(tài)，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行不斷的創(chuàng)新已經(jīng)成為當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的潮流。企業(yè)要想提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須從源頭出發(fā)，不斷創(chuàng)新企業(yè)的管理模式。要摒棄以往保守的發(fā)展戰(zhàn)略，以積極的態(tài)度去創(chuàng)新。要對(duì)企業(yè)的管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，首先要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行分析。掌握好企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的具體情況之后，再對(duì)企業(yè)的管理模式進(jìn)行改革。但是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理制度在發(fā)展中出現(xiàn)了許多問(wèn)題，這些問(wèn)題阻礙了企業(yè)的順利發(fā)展，因此，我國(guó)當(dāng)前亟須對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理制度方面的改革創(chuàng)新。本來(lái)就根據(jù)企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)的這些問(wèn)題進(jìn)行分析，并不斷探究提出一系列有利于企業(yè)進(jìn)行管理制度改革的措施。
關(guān)鍵詞：管理制度；改革創(chuàng)新；促進(jìn)發(fā)展
引言
當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也不斷進(jìn)入新常態(tài)，目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展這一現(xiàn)狀，促使我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式不斷改革創(chuàng)新。要推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式不斷創(chuàng)新，就必須推動(dòng)企業(yè)發(fā)展類型從根本上得到轉(zhuǎn)變。同時(shí)在對(duì)企業(yè)進(jìn)行改革的同時(shí)，必須要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的實(shí)際情況，使改革措施符合實(shí)際。有時(shí)地區(qū)不同，影響企業(yè)發(fā)展的因素也不同，因此企業(yè)發(fā)展的程度也不同，所以在發(fā)展時(shí)，要結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
一、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)內(nèi)控管理制度發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題
1、當(dāng)前企業(yè)內(nèi)控管理手段老套要促進(jìn)企業(yè)內(nèi)控管理制度的不斷創(chuàng)新，首先要改革企業(yè)內(nèi)控管理的方式。當(dāng)前企業(yè)內(nèi)控手段不夠，我們需要使管理方式向多元化方向發(fā)展。隨著當(dāng)前信息化網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行管理方式的改革可以依靠現(xiàn)在科技的發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展與現(xiàn)在信息技術(shù)聯(lián)系起來(lái)，使當(dāng)前企業(yè)管理模式的發(fā)展，更能適應(yīng)社會(huì)現(xiàn)在發(fā)展的潮流，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，使信息資源更加的方便，從而提高企業(yè)各部門的工作運(yùn)行效率。
2、企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制監(jiān)督工作力度不夠企業(yè)在改革內(nèi)部管理機(jī)制的時(shí)候，要將內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)嚴(yán)格控制好，要嚴(yán)格建立健全內(nèi)控監(jiān)督機(jī)制。與企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的改革，每一步都要落實(shí)到位。之前我國(guó)的企業(yè)內(nèi)控制度不夠新穎，內(nèi)控管理的方式手段也不夠嚴(yán)謹(jǐn)，通常往往會(huì)使企業(yè)的工作效率大大降低，不利于企業(yè)各項(xiàng)工作的落實(shí)。同時(shí)，沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膬?nèi)部管理機(jī)制，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)大大增加，也不能確保企業(yè)的順利發(fā)展。當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)只有不斷的改革創(chuàng)新內(nèi)部管理機(jī)制，才能跟上時(shí)代發(fā)展的潮流。在進(jìn)行創(chuàng)新改革的時(shí)候，還要建立健全內(nèi)控監(jiān)督制度體系，并且根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，進(jìn)行不斷的更新完善，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展時(shí)刻跟上社會(huì)發(fā)展的需要。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的監(jiān)督，在以前出現(xiàn)的問(wèn)題中，就是從業(yè)人員沒(méi)有將監(jiān)督工作落實(shí)到位，因此，我們必須要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的監(jiān)督力度。
二、如何實(shí)現(xiàn)新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下企業(yè)創(chuàng)新內(nèi)控管理制度
1、順應(yīng)社會(huì)時(shí)代發(fā)展的潮流，把內(nèi)控與社會(huì)環(huán)境聯(lián)系起來(lái)如今，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的不斷發(fā)展之中，對(duì)企業(yè)也帶來(lái)了一定的影響。企業(yè)發(fā)展的管理模式在這一經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流中不斷的改革創(chuàng)新。在這一大環(huán)境的影響下，企業(yè)不得不改變以往的傳統(tǒng)的發(fā)展模式，以積極的態(tài)度去改革創(chuàng)新，不斷的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的潮流，使企業(yè)內(nèi)部改革與時(shí)代發(fā)展的潮流相契合。同時(shí)企業(yè)的發(fā)展還要根據(jù)當(dāng)?shù)氐囊笞龀龈淖�，地區(qū)不同，相應(yīng)的對(duì)企業(yè)的發(fā)展要求也不盡相同，要將企業(yè)內(nèi)部的改革創(chuàng)新工作與當(dāng)?shù)氐拇蟓h(huán)境聯(lián)系起來(lái)。另外，企業(yè)的發(fā)展還要不斷的吸收國(guó)外的先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式更加的國(guó)際化，管理方法更加的先進(jìn)、科學(xué)。隨著當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，國(guó)際公司都不斷的被壟斷，我國(guó)的企業(yè)發(fā)展在這一發(fā)展潮流中面臨著諸多的挑戰(zhàn)，對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了非常不利的影響，使我國(guó)企業(yè)在走向國(guó)際化的這一條道路上受到阻礙，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的這一發(fā)展現(xiàn)狀，使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)和社會(huì)企業(yè)都在發(fā)展中遇到了瓶頸期。由于國(guó)際上的壟斷政策，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)和社會(huì)企業(yè)都難以走向國(guó)際化，獲得更大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益。因此，為了解決這一發(fā)展困境，我們急需對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，從根本上進(jìn)行改革，不斷的提高企業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)當(dāng)前大環(huán)境的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，擬定切實(shí)可行的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也要不斷吸收國(guó)際上的先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。
2、不斷改善企業(yè)內(nèi)部管理手段，充分依靠現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)隨著當(dāng)前信息化網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部管理制度的創(chuàng)新改革，也要充分利用現(xiàn)代的信息技術(shù)。利用現(xiàn)在信息技術(shù)的發(fā)展方式，不同于之前人工整理的發(fā)展方式，能夠進(jìn)一步的提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，從而減少誤差，將企業(yè)的內(nèi)控管理制度提高到一個(gè)較高的水平。同時(shí)依靠現(xiàn)代信息技術(shù)，能夠使內(nèi)部的管理工作更加的專業(yè)化，還可以提高企業(yè)的工作效率。利用信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，不斷對(duì)企業(yè)內(nèi)控管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)的數(shù)據(jù)、信息和發(fā)展動(dòng)態(tài)來(lái)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)控管理工作的改革與創(chuàng)新。企業(yè)在發(fā)展中要不斷吸收先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)的管理模式，并依靠先進(jìn)的現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)來(lái)促進(jìn)自身的發(fā)展。
3、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的'監(jiān)督工作，建立健全企業(yè)內(nèi)部評(píng)估體系在對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理工作進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，要建立健全一個(gè)完整的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督體系，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，再結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況，進(jìn)行定期的更新，從而建立一個(gè)貼合實(shí)際的內(nèi)部監(jiān)督體系，有利于企業(yè)內(nèi)部管理工作的發(fā)展。同時(shí)，在發(fā)展中也要對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)估、考核，這就需要在對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理進(jìn)行改革的時(shí)候，要加強(qiáng)對(duì)監(jiān)督工作的重視力度。另外，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的工作人員的綜合素質(zhì)也是不可忽略的，為了保證工作人員的綜合素質(zhì)企業(yè)要對(duì)工作人員進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，無(wú)論是從理論還是實(shí)踐方面，都要對(duì)工作人員提出更高的要求。因而可以不斷提高工作人員的職業(yè)技能，提高工作人員工作的專業(yè)化水平，為企業(yè)各部門的發(fā)展提供源源不斷的專業(yè)人才。
三、結(jié)語(yǔ)
隨著我國(guó)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模也不斷的壯大，但是在發(fā)展過(guò)程中也遇到了一些問(wèn)題。由于企業(yè)傳統(tǒng)的內(nèi)部管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的潮流，因此，在發(fā)展中一些企業(yè)屬于落后的地位。所以，當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)急需對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新，并充分利用現(xiàn)代科學(xué)信息技術(shù)，不斷促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)的管理制度13
(一)總則
第一條隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的要求也越來(lái)越高，采用計(jì)算機(jī)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，是提高工作效率和管理水平、實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的途徑，企業(yè)計(jì)算機(jī)管理制度。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中推廣應(yīng)用計(jì)算機(jī)管理，對(duì)增加工廠經(jīng)濟(jì)效益將起積極的促進(jìn)作用。
(二)計(jì)算機(jī)的管理和使用
第二條歸口管理單位：
1.微型以上檔次的計(jì)算機(jī)管理單位為企業(yè)管理科。
2.過(guò)程控制的計(jì)算機(jī)(主要指單板機(jī))管理為總師辦。
(以下內(nèi)容不包括實(shí)時(shí)控制用單板機(jī))
第三條管理員職責(zé)：
1.負(fù)責(zé)計(jì)算機(jī)運(yùn)用的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。
2.根據(jù)資金的安排，負(fù)責(zé)機(jī)器及外設(shè)、備件的計(jì)劃、采購(gòu)。
3.負(fù)責(zé)軟件的開(kāi)發(fā)規(guī)劃制定，組織開(kāi)發(fā)成果鑒定。
4.與教育部門使用，組織計(jì)算機(jī)技術(shù)培訓(xùn)。
5.對(duì)分散使用的計(jì)算機(jī)進(jìn)行不定期的檢查。
第四條硬件使用：
1.各單位使用計(jì)算機(jī)，需提出上機(jī)申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后按規(guī)定機(jī)型、外設(shè)使用。
2.上機(jī)申請(qǐng)分為：?jiǎn)未紊蠙C(jī)、每月定時(shí)上機(jī)、每日定時(shí)上機(jī)三類。
3.軟件開(kāi)發(fā)，上機(jī)時(shí)間較多的單位，可以申請(qǐng)配置機(jī)器。
第五條軟件管理：
1.各單位需開(kāi)發(fā)的應(yīng)用軟件，應(yīng)向企管科提出申請(qǐng)。
2.應(yīng)用軟件的開(kāi)發(fā)分為自力開(kāi)發(fā)、協(xié)作開(kāi)發(fā)、委托開(kāi)發(fā)三類。
3.企管科負(fù)責(zé)與外單位在有償或?qū)Φ鹊?基礎(chǔ)上進(jìn)行軟件交流。
(三)軟件開(kāi)發(fā)任務(wù)書(shū)的編制與審批
第六條編制依據(jù)：
1.廠部對(duì)軟件開(kāi)發(fā)的總體及項(xiàng)目的要求；
2.各單位要求開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目；
3.設(shè)備及軟件開(kāi)發(fā)人員的能力，管理制度《企業(yè)計(jì)算機(jī)管理制度》。
第七條任務(wù)書(shū)內(nèi)容：
1.軟件名稱；
2.軟件應(yīng)能達(dá)到的技術(shù)性能；
3.軟件的操作環(huán)境；
4.更高層次軟件對(duì)開(kāi)發(fā)軟件的要求；
5.工作進(jìn)度計(jì)劃；
6.設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)、人員安排、協(xié)作單位情況；
7.經(jīng)費(fèi)預(yù)算。
第八條任務(wù)書(shū)的審批：
設(shè)計(jì)任務(wù)書(shū)編制完成后，由企管科組織有關(guān)科室進(jìn)行審議，認(rèn)定可行后，由企管科科長(zhǎng)批準(zhǔn)。
(四)軟件鑒定
第九條鑒定的基本要求：
軟件全部開(kāi)發(fā)完成后，需經(jīng)三個(gè)月到一年的實(shí)踐運(yùn)行(視軟件復(fù)雜程序)，才能申請(qǐng)鑒定。
第十條鑒定資料：
軟件鑒定前，必須向鑒定小級(jí)提供下述資料(其中3-7項(xiàng)資料各二份)。
1.設(shè)計(jì)任務(wù)書(shū)；
2.軟件實(shí)現(xiàn)的功能；
3.使用機(jī)型，對(duì)外存外設(shè)的要求，軟件支撐環(huán)境；
4.軟件設(shè)計(jì)的流程圖；
5.源程序清單；
6.數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)；
7.標(biāo)準(zhǔn)化室審議報(bào)告；
8.用戶意見(jiàn)書(shū)。
第十一條鑒定小組的組成與鑒定程序：
1.鑒定小組成員由廠長(zhǎng)、企這科、計(jì)劃科、財(cái)務(wù)科、總師辦、標(biāo)準(zhǔn)化室等單位負(fù)責(zé)人組成，廠長(zhǎng)擔(dān)任組長(zhǎng)；
2.鑒定的議程：
(1)軟件設(shè)計(jì)者對(duì)軟件的介紹；
(2)宣讀標(biāo)準(zhǔn)化審查報(bào)告；
(3)用戶代表發(fā)言；
(4)操作示范；
(5)討論鑒定結(jié)果及提出進(jìn)一步修改的建議；
(6)通過(guò)鑒定報(bào)告，鑒定小組成員并簽字。
第十二條鑒定后的工作：
1.整理資料、存檔；
2.將鑒定會(huì)的意見(jiàn)反饋到各有關(guān)部門。
企業(yè)的管理制度14
【摘要】論文針對(duì)國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細(xì)的補(bǔ)充完善措施，并通過(guò)案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)說(shuō)明，以期能夠改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；知識(shí)性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識(shí)型員工”這一概念是由美國(guó)學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比，具有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國(guó)有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
2.1國(guó)有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據(jù)市場(chǎng)需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢(shì)）。上述各種薪酬管理制度各有所長(zhǎng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國(guó)有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)利用知識(shí)型人員，特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工，從而造成國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng)，沒(méi)有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類過(guò)于單調(diào)，缺乏有效的激勵(lì)管理形式，因而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善
國(guó)有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。
3.1配合知識(shí)型員工的薪金要求，采取合理的激勵(lì)政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值，以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí)，就會(huì)影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國(guó)有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的薪金待遇不能一視同仁，對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jī)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的'提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待，這樣他們就會(huì)拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，給員工來(lái)一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠⒁淮涡约?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施，可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長(zhǎng)。
4國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說(shuō)明合理的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國(guó)家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長(zhǎng)期執(zhí)行該工資制度的效果來(lái)看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒(méi)有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此，該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。報(bào)社采用基本薪酬+績(jī)效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來(lái)人才，增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力；對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì)；報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎(jiǎng)賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國(guó)深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報(bào)社員工的忠誠(chéng)度，形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后，報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見(jiàn)，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展過(guò)程中起著重要作用。
5結(jié)語(yǔ)
本文詳細(xì)研究了我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報(bào)社薪酬制度改革的實(shí)例也為國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國(guó)有企業(yè)建立起合理健全的知識(shí)型員工薪酬管理制度，改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
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企業(yè)的管理制度15
摘 要：預(yù)算管理是將企業(yè)決策目標(biāo)、資源配置以預(yù)算的方式加以量化，使資源得到有效配置，從而提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的管理活動(dòng)。包括預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督、考核與激勵(lì)的管理控制系統(tǒng)。它有利于強(qiáng)化內(nèi)部管理，加強(qiáng)支出控制，降低經(jīng)營(yíng)和管理成本，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，提高經(jīng)濟(jì)效益。本文就實(shí)行預(yù)算管理的意義和如何有效實(shí)行如下探討。
關(guān)鍵詞：預(yù)算管理 企業(yè) 應(yīng)用
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)借鑒國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)，摸索運(yùn)用預(yù)算管理方式，在探索、實(shí)踐中全面預(yù)算管理制度在我國(guó)逐步建立。國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部頒布的《國(guó)有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范（試行）》、《關(guān)于企業(yè)實(shí)行財(cái)務(wù)預(yù)算管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》明確了全面預(yù)算管理的地位，有力推動(dòng)了企業(yè)建立并實(shí)行全面預(yù)算管理制度。
一、實(shí)行全面預(yù)算管理的意義
1、重視過(guò)程控制，努力實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略
作為以盈利為目的的生產(chǎn)組織，管理層希望通過(guò)運(yùn)用各種管理措施促使它不斷發(fā)展壯大，必然會(huì)作出一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。而發(fā)展戰(zhàn)略又從年度工作規(guī)劃體現(xiàn)，這就要求工作規(guī)劃以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能促進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)逐步實(shí)現(xiàn)。年度工作規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為前提，通過(guò)充分市場(chǎng)調(diào)研與分析來(lái)確定的，而市場(chǎng)是瞬息萬(wàn)變的，市場(chǎng)的不斷變化，可能會(huì)影響企業(yè)資源配置的實(shí)現(xiàn)，影響產(chǎn)出結(jié)果。如產(chǎn)出結(jié)果不能適應(yīng)市場(chǎng)需求，那生產(chǎn)價(jià)值就不能得以實(shí)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)也不能實(shí)現(xiàn)。這就要求企業(yè)能根據(jù)市場(chǎng)變化并作出合理預(yù)測(cè)，及時(shí)調(diào)整年度的預(yù)算指標(biāo)，加強(qiáng)過(guò)程控制，以使預(yù)算能適應(yīng)市場(chǎng)行情。
2、有效防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，促使企業(yè)規(guī)范運(yùn)作
降低和回避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是財(cái)務(wù)部門的一項(xiàng)重要工作。財(cái)務(wù)預(yù)算作為全面預(yù)算的一部分，其核心是現(xiàn)金預(yù)算。通過(guò)對(duì)現(xiàn)金持有量的合理安排和運(yùn)作，根據(jù)資產(chǎn)運(yùn)用水平?jīng)Q定負(fù)債的種類和結(jié)構(gòu)，使企業(yè)保持較高盈利水平。企業(yè)要回避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，就必須努力搞好財(cái)務(wù)預(yù)算，預(yù)測(cè)未來(lái)現(xiàn)金流量，盡早統(tǒng)籌安排，確�，F(xiàn)金鏈暢通。充分考慮財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的影響，通過(guò)預(yù)算合理安排好資金使用，根據(jù)應(yīng)收帳款回收情況和生產(chǎn)情況合理預(yù)測(cè)，可規(guī)劃付款日與企業(yè)未來(lái)現(xiàn)金流量，降低企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)的擁有量，減少不必要的長(zhǎng)期融資，抑制現(xiàn)金濫用，達(dá)到有效降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的目的。
3、有利于加強(qiáng)考核，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施。
全面預(yù)算是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃數(shù)量化和貨幣化的體現(xiàn)，為進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提供了基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)，便于對(duì)各部門實(shí)行量化的業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)懲措施，通過(guò)實(shí)施考核和獎(jiǎng)懲措施能激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，促使企業(yè)順利完成預(yù)算任務(wù)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。
二、扎實(shí)推行全面預(yù)算，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
1、建立組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，發(fā)揮預(yù)算管理成效
為切實(shí)發(fā)揮全面預(yù)算在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的作用，必須健全組織機(jī)構(gòu)，在預(yù)算編制、執(zhí)行和評(píng)價(jià)中發(fā)揮應(yīng)有作用，預(yù)算管理機(jī)構(gòu)應(yīng)包含預(yù)算決策機(jī)構(gòu)、編制機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)，通過(guò)交流、協(xié)作、制約，達(dá)到合作、制衡的目的，充分發(fā)揮預(yù)算管理在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的作用，規(guī)范經(jīng)營(yíng)費(fèi)用和管理支出，降低生產(chǎn)成本，增加經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)單位競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。同時(shí)要強(qiáng)調(diào)的是預(yù)算編制是全員參與的活動(dòng)，是全方位的整合管理的系統(tǒng)工程，它需要反復(fù)研究，綜合平衡各方利益。在預(yù)算編制中先急后緩、統(tǒng)籌兼顧、量入為出，以企業(yè)年度發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，以經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)利潤(rùn)為前提，以銷售預(yù)算為起點(diǎn)，層層分解，自上而下、自下而上編制預(yù)算。
2、規(guī)范并細(xì)化全面預(yù)算內(nèi)容。
作為對(duì)單位經(jīng)營(yíng)和管理費(fèi)用全面規(guī)劃的預(yù)算，應(yīng)包括以下內(nèi)容：銷售預(yù)算、產(chǎn)量預(yù)算、采購(gòu)預(yù)算、成本預(yù)算、現(xiàn)金預(yù)算和總預(yù)算�？蛇x用彈性預(yù)算、滾動(dòng)預(yù)算、概率預(yù)算等方法，圍繞資金管理收支兩條線的理念，將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)涉及的各個(gè)環(huán)節(jié)和方面全部納入預(yù)算管理范圍，盡量做到每個(gè)環(huán)節(jié)疏而不漏。預(yù)算編制時(shí)，每一收支項(xiàng)目的數(shù)字指標(biāo)必須依據(jù)翔實(shí)、確鑿的材料，根據(jù)發(fā)展規(guī)律，進(jìn)行嚴(yán)密計(jì)算，不能憑主觀意識(shí)隨意編造。
3、全面實(shí)施財(cái)務(wù)預(yù)算管理
財(cái)務(wù)預(yù)算是指為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和發(fā)展特點(diǎn)及對(duì)市場(chǎng)信息的分析，提出財(cái)務(wù)預(yù)算，有計(jì)劃、有步驟地實(shí)施財(cái)務(wù)決策，使財(cái)務(wù)管理活動(dòng)從被動(dòng)應(yīng)付和機(jī)械算賬轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑翱刂坪涂茖W(xué)理財(cái)，對(duì)提高經(jīng)營(yíng)管理水平，加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)控，提高經(jīng)濟(jì)效益有著積極的.作用。通過(guò)設(shè)定預(yù)算管理體制，發(fā)揮預(yù)算部門和責(zé)任單位的作用，對(duì)預(yù)算期內(nèi)全部投入產(chǎn)出所對(duì)應(yīng)的收入、成本、費(fèi)用逐級(jí)編制預(yù)算，分級(jí)控制并進(jìn)行嚴(yán)格考核，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這樣使財(cái)務(wù)管理事后反映變?yōu)槭虑邦A(yù)算、事中控制和事后考評(píng)，變結(jié)果控制為過(guò)程控制，實(shí)行全員、全過(guò)程和全方位控制，形成內(nèi)部控制網(wǎng)絡(luò)，橫向到邊，縱向到底，逐點(diǎn)聯(lián)動(dòng)，使經(jīng)營(yíng)活動(dòng)始終處于有效的控制狀態(tài)。
4、建立控制標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化成本管理
成本是決定競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利水平的重要指標(biāo)，是影響經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵因素，是預(yù)算控制的重心。實(shí)行預(yù)算管理應(yīng)把成本控制作為提高經(jīng)濟(jì)效益的主要途徑，建立以成本控制為手段的管理制度。目前部分單位存在一些該計(jì)提的不計(jì)提、該分?jǐn)偛环謹(jǐn)傄詫?shí)現(xiàn)企業(yè)短期經(jīng)濟(jì)效益，粉飾經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的現(xiàn)象，這造成了企業(yè)潛虧隱患，長(zhǎng)此以往單位會(huì)陷入資金周轉(zhuǎn)困難，難以為繼的境地。因此必須重視成本預(yù)測(cè)，編制合理的成本預(yù)算，通過(guò)宣傳教育，使每個(gè)職工認(rèn)識(shí)到降低成本是提高經(jīng)濟(jì)效益、求得生存發(fā)展的重要突破口，同時(shí)加大考核力度。同時(shí)建立有效的考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)各部門和責(zé)任人成本控制情況進(jìn)行考核，結(jié)果與部門和個(gè)人的政治待遇、經(jīng)濟(jì)利益相掛鉤，以激發(fā)員工參加成本控制的熱情，促進(jìn)成本的降低，從而增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。
5、確保預(yù)算的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。
在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中要切實(shí)維護(hù)預(yù)算的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，將預(yù)算層層分解到各分廠、車間、部門、落實(shí)到每個(gè)員工和每道工序，使大家圍繞預(yù)算目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力。同時(shí)必須根據(jù)規(guī)定，由總經(jīng)理具體負(fù)責(zé)將月度、年度各預(yù)算項(xiàng)目實(shí)際發(fā)生值與控制計(jì)劃值差額控制在較小范圍內(nèi)；如遇特殊情況、突發(fā)事件導(dǎo)致支出超出年度預(yù)算、月度預(yù)算差額控制比例的項(xiàng)目，須由開(kāi)支部門提出書(shū)面申請(qǐng)，并經(jīng)原批準(zhǔn)機(jī)構(gòu)審議通過(guò)后實(shí)施。同時(shí)要建立信息反饋系統(tǒng)，對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，不斷調(diào)整執(zhí)行偏差，確保預(yù)算目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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