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人事招聘制度
在社會發(fā)展不斷提速的今天，制度使用的頻率越來越高，制度是國家機關(guān)、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護(hù)正常的工作、勞動、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編為大家整理的人事招聘制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人事招聘制度1
1.0目的
規(guī)范物業(yè)集團人員招聘工作程序，確保能及時、有效地為用人部門輸送合格人才。
2.0范圍
適用于除物業(yè)集團各部（室）助理級以上及所屬物業(yè)公司（管理處）總經(jīng)理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。
3.0職責(zé)
3.1物業(yè)集團各部（室）及物業(yè)公司（管理處）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制定用工計劃并負(fù)責(zé)招聘工作的業(yè)務(wù)考核。
3.2行政管理總部是人事主管部門，負(fù)責(zé)制定招聘計劃并組織實施。
3.3全面質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢查本制度的執(zhí)行情況。
3.4物業(yè)集團副總經(jīng)理負(fù)責(zé)用工計劃、招聘計劃及錄用人員的.審核，物業(yè)集團總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。
4.0工作內(nèi)容
4.1物業(yè)集團各部（室）、各物業(yè)公司（管理處）負(fù)責(zé)人依據(jù)人事定編及實際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。
4.2定編內(nèi)的主管以下人員的招聘按正常手續(xù)辦理。
4.3定編外：：或定編內(nèi)的主管以上人員的招聘報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.4行政管理總部根據(jù)《物業(yè)集團定崗定編》及各單位缺編情況，每月27日前編制下月招聘計劃，報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.5行政管理總部擬定招聘方案，報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.6行政管理總部在招聘方案確定后三個工作日內(nèi)聯(lián)系招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
4.6.1招聘的主要渠道有：人才市場招聘、報刊雜志招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。
4.6.2招聘公告內(nèi)容必須包括企業(yè)的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點，報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。
4.7物業(yè)集團業(yè)務(wù)總部、全面質(zhì)量管理辦公室以及用人單位協(xié)助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關(guān)工作。
4.8初試時：：要嚴(yán)格審查硬件，包括核實員工的身份證、最高學(xué)歷證、相關(guān)崗位技術(shù)證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理，根據(jù)初試結(jié)果擬定參加復(fù)試人員名單并在初試完成后一個工作日內(nèi)通知到人。
4.9初試過程中，若發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有下列情況之一者，視為不合格，不予錄用：
4.9。1有嚴(yán)重疾病史或者傳染病者；
4.9。2組織觀念極差，不服從工作安排，紀(jì)律渙散者；
4.9。3以往工作經(jīng)歷中職業(yè)道德欠佳、品行不端、自私自利者；
4.9。4心胸狹隘，有嚴(yán)重心理障礙者；
4.9。5性格特別內(nèi)向，且與人交流溝通明顯困難者；
4.9。6吸毒者；
4.9。7其他不合格的情形。
4.10復(fù)試由行政管理總部統(tǒng)一安排。復(fù)試必須經(jīng)過筆試、實操測試。
4.11復(fù)試合格，擇優(yōu)進(jìn)入崗前培訓(xùn)。進(jìn)入崗前培訓(xùn)人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內(nèi)未答復(fù)者，視為審查合格。
4.12應(yīng)聘人員資料的整理與保存
4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。
4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽名確認(rèn)。
4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后，存入員工人事檔案。
4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。
4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個月。
4.13行政管理總部將招聘結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計并寫出招聘工作總結(jié)（招聘方式、面試的組織、招聘的結(jié)果及存在的問題等內(nèi)容）呈物業(yè)集團總經(jīng)理批閱。
5.0相關(guān)文件
無
6.0記錄表格
6.1《人員增補申請表》（qr—6.3—01—13）
6.2《物業(yè)集團定崗定編》（無固定格式）（qr—6.3—01—17）
人事招聘制度2
招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，旨在確保招聘流程的`公平、有效和合規(guī)。它涵蓋了從職位分析、招聘計劃制定、候選人篩選到錄用決策的全過程。
內(nèi)容概述：
1. 職位描述與任職資格：明確每個職位的工作職責(zé)、所需技能和資格標(biāo)準(zhǔn)。
2. 招聘流程：規(guī)定招聘活動的步驟，如發(fā)布招聘信息、接收簡歷、面試安排、評估和選擇。
3. 篩選標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定評價候選人的標(biāo)準(zhǔn)，包括教育背景、工作經(jīng)驗、技能測試和面試表現(xiàn)。
4. 面試與評估：規(guī)范面試程序，包括面試官的角色、問題設(shè)計和評分準(zhǔn)則。
5. 錄用決策：闡明如何基于評估結(jié)果做出錄用決定，包括背景調(diào)查和薪酬談判。
6. 法規(guī)遵守：確保招聘活動符合勞動法規(guī)，防止歧視和不公平待遇。
7. 員工培訓(xùn)與發(fā)展：新員工入職后的培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展路徑。
人事招聘制度3
招聘錄用管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在確保招聘過程的公正、公平、透明，以吸引并選拔最合適的候選人，從而提升組織的整體效能。
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略與計劃：明確招聘的目標(biāo)崗位、人數(shù)、任職資格及招聘時間表。
2. 職位描述與職責(zé)：詳細(xì)列出職位所需技能、經(jīng)驗和教育背景。
3. 簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定評估候選人資格的標(biāo)準(zhǔn)和流程。
4. 面試流程：規(guī)定面試的階段、面試官角色、面試問題設(shè)計及評價標(biāo)準(zhǔn)。
5. 背景調(diào)查：規(guī)定如何驗證候選人的'信息真實性。
6. 錄用決策：設(shè)定決策過程，包括評估、比較和選擇最佳候選人。
7. 入職流程：規(guī)定新員工入職的手續(xù)、培訓(xùn)和試用期管理。
8. 法律法規(guī)遵守：確保招聘過程符合勞動法規(guī)，防止歧視和不合規(guī)行為。
人事招聘制度4
招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在規(guī)范招聘流程，確保企業(yè)能吸引、選拔到合適的人才，以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。它通過明確職責(zé)分工、設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定面試流程等，提升招聘效率，保證公平公正，同時降低用人風(fēng)險。
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略：確定招聘渠道，如內(nèi)部晉升、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭等，以及對應(yīng)崗位的招聘時間表。
2. 崗位描述：詳細(xì)列出職位職責(zé)、所需技能、教育背景及工作經(jīng)驗要求。
3. 簡歷篩選：設(shè)定篩選標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定如何評估候選人是否符合職位要求。
4. 面試流程：明確面試官角色，設(shè)計面試問題，規(guī)定多輪面試的順序與內(nèi)容。
5. 背景調(diào)查：規(guī)定對候選人的工作經(jīng)歷、教育背景、個人品質(zhì)等進(jìn)行核實的.程序。
6. 錄用決策：設(shè)定錄用標(biāo)準(zhǔn)，闡明如何評估面試結(jié)果，決定最終人選。
7. 入職培訓(xùn)：規(guī)劃新員工入職流程，包括簽訂合同、介紹公司文化、崗位培訓(xùn)等。
8. 法規(guī)遵守：確保招聘活動符合勞動法規(guī)，保護(hù)求職者的合法權(quán)益。
人事招聘制度5
人員招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在確保組織能夠吸引、選拔并留住合適的人才。它涵蓋了從職位分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試評估到錄用決策的全過程。
內(nèi)容概述：
1. 職位描述與資格標(biāo)準(zhǔn)：明確每個職位的工作職責(zé)、所需技能和資格，為招聘提供明確導(dǎo)向。
2. 招聘流程：規(guī)定從發(fā)布招聘信息、接收簡歷、初步篩選到面試的.步驟和時間表。
3. 面試與評估：設(shè)定面試標(biāo)準(zhǔn)，包括面試官的角色、面試問題的設(shè)計、評估方法和評分標(biāo)準(zhǔn)。
4. 錄用決策：確定錄用條件，如薪資談判、背景調(diào)查和入職程序。
5. 法規(guī)遵從：確保招聘活動符合勞動法規(guī)，避免歧視和不公正行為。
6. 招聘渠道管理：選擇和管理各種招聘渠道，如內(nèi)部推薦、在線招聘網(wǎng)站和招聘會。
7. 招聘效果評估：定期評估招聘活動的效果，以便持續(xù)改進(jìn)。
人事招聘制度6
招聘流程管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在確保組織能夠高效、公正地選拔合適的人才。該制度涵蓋了從職位需求分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試與評估、錄用決策到入職管理的.全過程。
內(nèi)容概述：
1. 職位需求分析：明確各部門的人員需求，包括職位描述、任職資格和預(yù)期績效指標(biāo)。
2. 招聘計劃：制定招聘時間表、預(yù)算和招聘渠道，如內(nèi)部晉升、網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會等。
3. 候選人篩選：設(shè)定簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步面試，評估候選人的基本條件和技能匹配度。
4. 面試與評估：設(shè)計面試流程，包括多輪面試、能力測試和背景調(diào)查，確保全面了解候選人。
5. 錄用決策：基于面試結(jié)果，結(jié)合組織戰(zhàn)略和團隊文化，做出錄用決策。
6. 入職管理：準(zhǔn)備入職手續(xù)，進(jìn)行新員工培訓(xùn)，確保順利融入團隊。
人事招聘制度7
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范企業(yè)人員招聘流程和健全人才選用機制，對招聘工作提供客觀參考和依據(jù)，同時合理配置、充分利用現(xiàn)有人力資源，特制定本管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于xx總公司及旗下所有子公司員工的入職辦理
第三條招聘原則
一、人員需求計劃應(yīng)符合企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷計劃及其它運營計劃的人員規(guī)劃；
二、公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則；
三、以崗定編，人員需求應(yīng)以崗位的工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位的要求進(jìn)行人員的配備；
四、考核擇優(yōu)，依據(jù)崗位要求，建立嚴(yán)格的人員篩選程序，選擇適合公司發(fā)展的應(yīng)聘人員；
五、常年招聘，不斷補充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優(yōu)秀人才的****。
第四條招聘類別
一、管理類人員：部門主要涉及董事長辦公室、行政辦、人力資源部、公關(guān)部、質(zhì)檢部、企劃部、財務(wù)中心、各分公司主管級以上各管理崗位人員；
二、技術(shù)類人員：部門主要涉及各分公司技術(shù)崗位人員；
三、一線員工：主要包括各分公司生產(chǎn)一線員工。
第五條招聘渠道管理
一、網(wǎng)絡(luò)、報紙招聘：主要用于招聘普通管理類、技術(shù)類及技能型的一線員工，合作網(wǎng)站包括58同城、趕集網(wǎng)、時報等；
二、現(xiàn)場招聘：參加專業(yè)性較強的招聘會，主要用于招聘技術(shù)類人員及技能型的一線人員；參加區(qū)域性職業(yè)介紹機構(gòu)組織的招聘會，主要用于招聘一線員工，包括技能型的員工；
三、廣告招聘：通過張貼戶外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線員工，包括技能型員工。
四、內(nèi)部競聘：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。在企業(yè)內(nèi)張貼內(nèi)部競聘通知，并對有意向的員工進(jìn)行考核，考核通過后調(diào)整至競聘崗位，主要用于應(yīng)對人員的突然缺失，且該崗位與其日常工作密切相關(guān)，而企業(yè)部分員工能夠勝任。
五、內(nèi)部推薦：主要用于補充一線員工，公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
第六條招聘計劃
《招聘計劃》應(yīng)嚴(yán)格按照批復(fù)后的《人員需求增補單》進(jìn)行，內(nèi)容需包括以下部分：
�。ㄒ唬┱衅盖赖倪x擇及版式：選擇合適的、有效的招聘渠道，有利于招聘任務(wù)的完成。招聘渠道的選擇可參照《第五條 招聘渠道管理》；
�。ǘ┱衅纲M用明細(xì)：招聘前應(yīng)該對本次招聘可能發(fā)生的費用進(jìn)行一個系統(tǒng)的預(yù)算，包括信息發(fā)布費（如報紙廣告費、電視信息發(fā)布費、網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布費、人才市場費用等）;
�。ㄈ┬畔l(fā)布內(nèi)容：可附設(shè)計樣稿或電子稿，具體發(fā)布內(nèi)容應(yīng)綜合考慮費用、版面等因素，總體要求行文大氣、信息表達(dá)簡潔清晰并具有一定號召力。主要包含：
�。ㄋ模┢髽I(yè)信息：企業(yè)發(fā)展歷史、行業(yè)地位、未來發(fā)展、用人理念、培訓(xùn)機會等。
（五）崗位信息：崗位職責(zé)/工作內(nèi)容、任職要求、上下級關(guān)系、是否出差/外駐等。
�。┬畔⒂行冢阂恢�/二周/一月/三月/半年/長期有效
�。ㄆ撸┞�(lián)系方式：電子郵件/信件/辦公電話、聯(lián)系人、地址等。
�。ò耍┢渌簫徫皇欠襁m用應(yīng)屆生、如何投遞簡歷、是否需要附證件等。
根據(jù)信息發(fā)布內(nèi)容填寫《招聘計劃》中的面試安排，明確招聘崗位、招聘人數(shù)及面試官。
�。ň牛┱衅笇嵤└M(jìn)細(xì)則：可根據(jù)各部門實際計劃安排，選擇性填寫信息發(fā)布時間、資料收集、篩選、選拔、錄用、辦理報到手續(xù)、招聘總結(jié)等環(huán)節(jié)的計劃工作時間和責(zé)任人。
第七條招聘權(quán)限
公司實行招聘批準(zhǔn)權(quán)限制，凡未經(jīng)審批的招聘或未執(zhí)行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關(guān)錄用手續(xù)。
第二章招聘管理
第八條招聘組織
一、一般人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作；高級人才的招聘由董事長簽批，運營總監(jiān)直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。
二、各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以填寫《人員需求增補單》，報分公司總經(jīng)理、運營總監(jiān)批準(zhǔn)后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
三、擬定招聘計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘具體行動計劃等。
四、根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
第九條招聘流程管理
一、公司各部門因工作需要必須增補人員時，由各部門填寫《人員需求增補單》，報部門經(jīng)理、運營總監(jiān)簽字批準(zhǔn)后，交由人力資源部統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。
二、根據(jù)《人員需求增補單》、崗位性質(zhì)、職責(zé)要求、崗位要求合理的選擇信息發(fā)布的渠道和時間。
三、收集簡歷并根據(jù)職責(zé)要素和崗位要求進(jìn)行初步的篩選，并確定面試名單。
四、面試安排，人力資源部負(fù)責(zé)制訂《面試計劃》，并通知相關(guān)部門人員協(xié)助面試（詳見第九條 面試流程管理）；
五、應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》，出示身份證；
六、由人力資源部會同相關(guān)人員進(jìn)行面試，一線員工由人力資源部與用人部門主管共同面試，管理崗位或技術(shù)崗位由人力資源部與部門經(jīng)理共同面試；
七、依據(jù)面談記錄針對應(yīng)聘人員特點與公司提供職位的`吻合度進(jìn)行面試評估，技術(shù)崗位、一線員工均采取7天試工期制度，若技能達(dá)到企業(yè)要求則準(zhǔn)予進(jìn)入企業(yè)相關(guān)崗位就職，7天試工期工資計入其當(dāng)月薪酬；若技能尚達(dá)不到企業(yè)所需崗位要求的不予入職，7天內(nèi)試工期工資不予發(fā)放。
八、管理崗位面試人員檔案應(yīng)均以書面記錄遞交用人部門直接領(lǐng)導(dǎo)，由用人部門直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)試（特殊情況可授權(quán)他人）；
九、確定錄用人員，一線操作崗、技術(shù)崗人員現(xiàn)場通知或電話通知，并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關(guān)部門，其面試檔案交由人事經(jīng)理審批；管理崗人員面試檔案須上呈運營總監(jiān)、董事長審批通過后，電話確認(rèn)入職日期、薪酬福利并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關(guān)部門。
十、入職審批權(quán)限及入職工資范圍擬定權(quán)限：總監(jiān)級、經(jīng)理級員工入職由總經(jīng)理審核董事長批示；主管級員工入職由人事經(jīng)理審核總經(jīng)理批示，一線員工及技術(shù)崗位員工入職由各分管部門負(fù)責(zé)人或各分公司總負(fù)責(zé)人決議，人事經(jīng)理審核簽字后后方可辦理入職（注：對于各分公司辦理入職，未經(jīng)人事經(jīng)理簽字的人力資源部不予承認(rèn)）。
第九條面試流程管理
一、人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提相關(guān)證件的原件及復(fù)印件。
二、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評價。
三、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應(yīng)聘人員初試表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復(fù)試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報直接主管討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復(fù)試”的人員由集團人力資源部組織復(fù)試。
四、復(fù)試由用人部門直接上級或其委托人負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。復(fù)試人員填寫復(fù)試記錄表，表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。
五、復(fù)試結(jié)束后，復(fù)試人或其委托人對應(yīng)聘者的意見和評價結(jié)果填寫在復(fù)試表單上，作為下一步行動的依據(jù)，人力資源部進(jìn)行備案。
六、通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的經(jīng)理進(jìn)行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總裁或其委托人最后簽字批準(zhǔn)生效；管理崗位需經(jīng)運營總監(jiān)、董事長最后簽字后批準(zhǔn)生效。
第三章入職管理
第十條入職流程
一、收集員工報到材料：
身份證原件及復(fù)印件；
學(xué)歷證原件及復(fù)印件；
體檢證明；
近期1寸免冠彩照2張；
外地員工提供暫住證明（可根據(jù)情況一個月內(nèi)提交）；
二、填寫相關(guān)表格及簽字：
（一）物品領(lǐng)用登記表；
（二）員工入職表
�。ㄈ┍Ｃ軈f(xié)議及競業(yè)禁止協(xié)議（特殊崗位人員填寫）；
�。ㄋ模﹩T工閱讀《員工手冊》與《安全生產(chǎn)管理辦法》；
三、申領(lǐng)工作相關(guān)物品（此項由后勤部負(fù)責(zé)）：
（一）員工工裝：員工上班每天著工服。工裝由公司提供，一年兩套（夏裝和冬裝，詳見《入職須知》及《員工工裝管理辦法》）。
四、部門報到
一、報到之前，人力資源部介紹與工作密切相關(guān)的部門與人員情況；
二、帶領(lǐng)新員工到所在部門報到，員工攜《崗位安排通知單》報到入職；
三、管理類、技術(shù)類員工由部門負(fù)責(zé)人制定《入職引導(dǎo)書》，一個工作日后提交到人力資源部備案；
四、人力資源部根據(jù)部門負(fù)責(zé)人提供的《入職引導(dǎo)書》定期跟進(jìn)擬入職人員的工作情況，并匯總相關(guān)信息存檔登記。
五、新員工培訓(xùn)
一、當(dāng)月最后一個周三定期為新進(jìn)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)（具體情況根據(jù)人數(shù)而定）；
二、新員工入職超過10人組織一期培訓(xùn)，如一個月未超過10人則在月末必須進(jìn)行培訓(xùn)；
三、培訓(xùn)內(nèi)容：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)認(rèn)知篇（企業(yè)簡介、組織架構(gòu)、發(fā)展史、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、愿景與規(guī)劃）；
�。ǘ┮�(guī)章制度篇（行政、人事、生產(chǎn)重要條款）；
�。ㄈ┕ぷ鞒ＷR篇（工作流程、基本知識、安全常識）；
�。ㄋ模﹩T工福利篇企業(yè)文化（認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)、員工福利、文體活動縮影）；
六、合同（協(xié)議）簽訂
一、新員工入職之日起1月內(nèi)簽定勞動合同；
二、合同起始日期從員工入職第1天算起，合同首次簽定年限一般三年，特殊情況請求上級領(lǐng)導(dǎo)；
三、個人信息要完整（如：姓名、身份證號與身份證一樣，不得涂改）；
四、落款乙方處簽字并在簽名上按手�。ㄊ持福�。
七、員工個人檔案
一、建立個人資料檔案目錄；
二、根據(jù)個人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關(guān)表格是否齊全；
三、歸檔（詳見《人事檔案存放管理制度》）。
八、員工食宿
員工食宿由各分公司執(zhí)行，相關(guān)規(guī)定詳見行政管理文件《員工宿舍管理規(guī)定》
第四章附則
（以下條例無相關(guān)制度的以本條例為準(zhǔn)，如有相關(guān)制度則以制度為準(zhǔn)）
第十一條入職須知
一、員工入職須攜帶下列物品
1、身份證及身份證復(fù)印件2張（檔案黏貼1張、領(lǐng)取工資時提交1張）；無身份證者，攜戶籍所在地派出所出具的戶籍證明（蓋有證明機關(guān)紅章原件）及復(fù)印件2張。
2、1寸近期免冠照片2張(集體戶口、個人檔案）。
3、濟南（青島）各店：非濟南（青島）市身份證者，須自行辦理暫住證。
4、沒有健康證者，公司將統(tǒng)一組織辦理健康證，費用個人承擔(dān)。
5、員工入職時必須年滿16周歲；能講普通話，身體健康，無慢性疾病及傳染病，品行端正，無不適合做餐廳工作的其它特征，如隱瞞年齡者，全部責(zé)任由引薦人和員工本人承擔(dān)。
二、試用須知（含試工期、試用期）
1、新入職前7天為試工期，在此期間任何一方均可提出停止試工，此期間酒店提供免費食宿、不帶薪。通過試工期的員工，核算入職第一個月工資時財務(wù)給予一并補發(fā)試工期工資。員工入職均有1--3個月的試用期，試用期內(nèi)不合格者，酒店將予以勸退。
2、試菜時間不帶薪，自試菜成功后正式錄取的當(dāng)天開始計薪。
3、員工入職后未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不出勤視為曠工，曠工按照日工資的3倍進(jìn)行處罰。當(dāng)月連續(xù)曠工3天或當(dāng)月累計曠工5天以上的，視為自動離職，并扣除未核算的工資、獎金等，公司有權(quán)解除勞動合同。
4、指紋考勤：員工入職必須采集指紋后上崗，月度內(nèi)書面考勤配合指紋打卡記錄核算工資，有書面考勤但無指紋打卡記錄的按無出勤處理，僅有指紋打卡記錄缺各店各部審核提供的書面考勤同樣按無出勤處理，具體參見《公司指紋考勤制度》。
三、休假制度
1、非廚房人員新老全職員工月出勤22天以上（特崗、夜值崗、鐘點、兼職、假期工等無公休），享受4天帶薪公休，出勤不滿22天，每出勤7天享受1天帶薪公休，不足7天不享受，不得跨月攢班，不休不補。廚房人員新全職老員工月出勤22天以上，享受3天帶薪公休，每出勤10天享受1天帶薪公休，不足10天不享受，不休不補。在保證經(jīng)營的情況下，省外戶籍的允許季度內(nèi)攢班連休，但必須提前申請，并在考勤表上注明。
2、公休假補助：因缺編導(dǎo)致當(dāng)月無法正常公休的前廳基層崗位（僅限服務(wù)員、傳菜員、吧臺、迎賓、保潔，不含組長級以上人員），經(jīng)各店總審批同意的，給予員工按日工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放公休假補助。
3、婚假：在酒店連續(xù)工作滿一年以上者（入職日期起算）可享受三天婚假。憑結(jié)婚登記證當(dāng)年一次性休完，不可分開休假，不休不補�；榧賻�，超期按事假處理。
4、喪假：員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，準(zhǔn)假三天。喪假必須一次性休完，不可分開休假，不休不補。喪假帶薪，超期按事假處理。喪假需提供直系親屬的死亡證明。
四、工裝管理規(guī)定
1、酒店負(fù)責(zé)提供基本工作服，員工領(lǐng)取時須登記個人物品領(lǐng)用記錄(填寫物品領(lǐng)用/歸還清單)，離職交回時注銷個人物品領(lǐng)用記錄（物品領(lǐng)用/歸還清單），如有損壞，酌情賠償。員工工裝丟失或者不能交回的，按照原價進(jìn)行扣款。
2、量身定做（含自購報銷）的管理人員新工裝，員工離職時歸個人所有，酒店按購買價收取折舊費。標(biāo)準(zhǔn)為：每套工裝均按照訂做和購買日期起算，員工入職不滿一年的，全額購買；工作一年以上兩年以內(nèi)離職的，扣除折舊費50%，員工入職兩年以上離職的，不收折舊費。
五、員工福利
1、酒店提供每月400元免費補貼（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），其中三餐補貼300元（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），宿舍補貼100元（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），提供基本住宿床位，各宿舍長負(fù)責(zé)按實際發(fā)生額收取水電費用。
2、原則上床上用品個人自備，考慮到省外的不便，省外入職時酒店提供一套床上用品（每人僅限領(lǐng)取1次），員工離職的床上用品歸個人所有，如工作不滿12個月的應(yīng)按成本價扣款。
3、酒店為員工繳納社保，具體參見《公司社會保險繳費規(guī)定》。
七、關(guān)于報到、調(diào)崗車票的報銷規(guī)定
1、應(yīng)聘人員如未被錄取人員的往返車票一律不予報銷。
2、省外新入店上班車票，入職30天后提交財務(wù)報銷，如工作不滿12個月，離職時間扣除相應(yīng)報銷的車票。
3、濟南各店與青島店相互調(diào)配，因公調(diào)配的該員工在到達(dá)地報銷單程車票，個人申請的費用自擔(dān)。
八、個人物品及人身安全管理
員工無論工作時間或者休息時間，須各自保管好現(xiàn)金、手機、交通工具等貴重物品，以防丟失。如有損失，責(zé)任自負(fù)。員工應(yīng)按操作規(guī)程工作，非法作業(yè)，責(zé)任自負(fù)。
九、離職須知
員工辭職須提前30天申請，辭職申請遞交后根據(jù)部門要求在職工作，待各店各部門批準(zhǔn)離店后方可辦理交接，離職交接表遞交后次月結(jié)算，離職當(dāng)月按實際出勤日結(jié)算。
第十二條本規(guī)定由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋；
本規(guī)定與原有規(guī)章制度有沖突的以本規(guī)定為準(zhǔn)；本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
人事招聘制度8
干部招聘管理制度是組織內(nèi)部管理的重要組成部分，它涉及到選拔、考核、培訓(xùn)及激勵等多個環(huán)節(jié)，旨在確保選拔出符合組織需求、有能力、有潛力的干部人才。
內(nèi)容概述：
1. 崗位需求分析：明確各崗位職責(zé)，設(shè)定任職資格，確保招聘目標(biāo)的準(zhǔn)確性。
2. 招聘流程設(shè)計：從發(fā)布職位、篩選簡歷、面試評估到錄用決策，形成標(biāo)準(zhǔn)化流程。
3. 選拔標(biāo)準(zhǔn)：制定公正公平的評價標(biāo)準(zhǔn)，包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、個人素質(zhì)等。
4. 面試與考核：設(shè)計科學(xué)的面試題目和考核方法，評估候選人的實際能力和潛力。
5. 培訓(xùn)與發(fā)展：為新入職干部提供必要的`培訓(xùn)，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。
6. 監(jiān)督與反饋：建立完善的監(jiān)督機制，收集反饋，持續(xù)優(yōu)化招聘制度。
人事招聘制度9
第一章招聘需求
第一條缺員的補充。
因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因。
第二條突發(fā)的人員需求。因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術(shù)變革、或引進(jìn)新工藝等。
第三條擴大編制。因公司發(fā)展壯大，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。
第四條儲備人才。為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。
第二章招聘政策
第一條招聘工作原則
1、公開平等競爭，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象。
2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。
3、擇優(yōu)錄取。
第二條人員招聘規(guī)范化。人員招聘要經(jīng)過招聘程序進(jìn)行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓(xùn)等方面同等對待。
第三條招聘方式：
人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。
內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。
外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站發(fā)布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。
職位空缺時，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀(jì)守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康;專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強，綜合素質(zhì)高。
第五條人才競爭手段
1、待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇。
2、提供更多的培訓(xùn)和提升的機會。
2、企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。
第三章招聘程序
第一條招聘需求
1、每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進(jìn)行人員需求預(yù)測，內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。
2、各用人部門應(yīng)于每季度最后一個月初提出人員調(diào)整計劃，報人力資源部。
第二條招聘申報手續(xù)。
1、以各用人部門為單位，在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，報總經(jīng)理審批后，填寫《人力需求表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《職位說明書》。
2、人力資源部認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《各部門人員需求計劃表》報總經(jīng)理審批。
第三條內(nèi)部招聘程序
1、人力資源部根據(jù)職位說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個正式員工。
2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿、本部門經(jīng)理同意并報總經(jīng)理同意后，向人力資源部提出應(yīng)聘申請。
3、人力資源部根據(jù)職位說明書要求進(jìn)行初步篩選，對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進(jìn)行評審。
4、人力資源部將評審?fù)ㄟ^者名單報總經(jīng)理審批，審批通過后辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人事部門報到、正式上崗。
第四條外部招聘程序
1、報名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資料證原件及復(fù)印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《應(yīng)聘登記表》
2、甄選程序
人力資源部通過與應(yīng)聘人員面談，考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度，求職動機、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對合格者通知復(fù)試。
由用人部門負(fù)責(zé)對面試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進(jìn)行考察。
對于復(fù)試合格者，用人部門主管根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。
人力資源部對已合格應(yīng)聘人員進(jìn)行經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進(jìn)行核實，弄虛作假者取消錄用資格。
核實無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。
第五條試用
1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。
2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。
3、用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對新進(jìn)入人員進(jìn)行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負(fù)責(zé)人管理其行為，承擔(dān)其行為責(zé)任。
4、公司新進(jìn)員工根據(jù)職位不同試用期為2個月或以2個月以上。
5、試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)嚴(yán)格對照《職位說明書》在《轉(zhuǎn)正申請表》上詳細(xì)列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：
�、賱偃维F(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正。
�、诓荒軇偃�，予以辭退。
�、蹮o法判斷，希望延長試用期(最多延長3個月)
6、試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應(yīng)在《轉(zhuǎn)正申請表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。
7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負(fù)責(zé)人應(yīng)詳述原因，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，因延長試用期相應(yīng)的勞動合同簽署期限也需延長，所以涉及到延長試用期的情況，需慎重考慮。
8、對于工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實績，進(jìn)行轉(zhuǎn)正答辯評分，由部門領(lǐng)導(dǎo)及技術(shù)專家等進(jìn)行評審，試用部門直接主管與部級負(fù)責(zé)人考核通過在《試用員工評述表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件：
�、僭囉闷跐M1月以上;
②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)記錄;
�、酃ぷ鞣e極主動、工作量飽滿，工作實績顯著。
9、員工試用期考勤規(guī)定如下(2個月內(nèi))：
�、偈录俪^5天者應(yīng)予辭退;
�、诓〖龠_(dá)七天者應(yīng)予辭退;
�、塾袝绻び涗浕蜻t到、早退達(dá)6次者應(yīng)予辭退。
第六條最終聘用
1、新進(jìn)人員試用期滿前15天進(jìn)行轉(zhuǎn)正答辯，由其直接主管與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分，在《轉(zhuǎn)正申請表》上詳列考核意見(應(yīng)對照職位說明書)，報人力資源部審核。如確認(rèn)其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用;如認(rèn)為尚需延長試用期，則酌情延長;如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。
2、對試用合格者，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。
破格錄用特殊人才及薪酬特批程度
1、對于公司急需的特殊人才(如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家)，可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復(fù)試，由人力資源部負(fù)責(zé)搜集，核實及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選，由總經(jīng)理及委任人員直接進(jìn)行面試，綜合評定。
2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理及委任人員對考核報告進(jìn)行審議，通過后，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，正式聘用。
(流程)
一、員工招聘工作流程
(一)：確定人員需求
(二)：制度招聘計劃
(三)：人員甄選
(四)：招聘評估
二、員工招聘流程相關(guān)規(guī)定
一、《人員需求申請表》的填寫
1、當(dāng)部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需補人員時，可向人力資源部申請領(lǐng)取《人員需求申請表》;
2、《人員需求申請表》必須認(rèn)真填寫，包括增補原因、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內(nèi)容等，任職資料必須參照《職位說明書》來寫。
3、填好后的.《人員需求申請表》必須經(jīng)用人部門經(jīng)理的簽批后上報人力資源部。
4、人力資源部接到部門《人員需求申請表》后，核查各部門人員配置情況，檢查公司現(xiàn)有人力儲備情況，決定是否從內(nèi)部調(diào)動解決人員需求。
5、若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部進(jìn)行外部招聘。
二、確定招聘計劃
1、招聘計劃要依據(jù)《職位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的《職位說明書》。
2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
(1)大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告、學(xué)校和大型的人才交流會招聘;
(2)招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
(3)招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本公司的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、方式、時間、地點、應(yīng)聘時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
(2)公司宣傳資料(如：公司簡介)。
(3)《應(yīng)聘登記表》、《面試評價表》
三、人員甄選
1、收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試
(1)進(jìn)行初試時，公司招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘人員資料進(jìn)行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。
(2)符合基本條件者可參加復(fù)試(面試)，不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、面試程序：
(1)一線人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員接到面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進(jìn)行面試。
(2)財務(wù)人員、技術(shù)人員、程序員等各類專業(yè)人員的面試由相應(yīng)部門經(jīng)理進(jìn)行面試。按以下程序組織：
●人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理;
●部門經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部;
●人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試(面試)人員到達(dá)面試指定地點后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。
(3)其他崗位人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進(jìn)行面試。
(4)應(yīng)聘人員應(yīng)向人力資源部門遞交的個人資料
●居民身份證(原)復(fù)印件，學(xué)歷證明(原)復(fù)印件，體檢證明。
●遞交《應(yīng)聘登記表》，個人簡歷及其他能證明能力的資料。
3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
(1)精神病史、傳染病或其它重疾者
(2)有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者
(3)未成年者或有欺詐行為者
(4)曾在本公司被除名者
(5)和其他企業(yè)勞動合同未到期者
4、員工錄用
(1)面試結(jié)束后，由各部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單;
(2)工作人員對最后確定的錄用人員名單統(tǒng)一通知錄�。貉a錄取者姓名、員工報到時間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。
(3)新員工須提供身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、照片、畢業(yè)證書復(fù)印件、離職證明。
(4)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需補交個人資料，(身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、照片、畢業(yè)證書復(fù)印件、離職證明等相關(guān)資料)。
四、招聘評估
招聘工作評估由各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、招聘工作人員及需補充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。
人事招聘制度10
集團招聘管理制度是企業(yè)組織架構(gòu)中不可或缺的一環(huán)，它涵蓋了從人才需求分析、職位發(fā)布、簡歷篩選、面試流程、錄用決策到新員工入職培訓(xùn)等一系列環(huán)節(jié)，旨在確保企業(yè)能夠高效、精準(zhǔn)地引入合適的人才。
內(nèi)容概述：
1. 需求分析：明確各部門的用人需求，制定招聘計劃。
2. 職位描述：詳細(xì)列出職位職責(zé)、任職資格及薪資范圍。
3. 信息發(fā)布：通過各類渠道發(fā)布招聘信息，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘會等。
4. 簡歷篩選：設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，評估候選人的`教育背景、工作經(jīng)驗等。
5. 面試流程：設(shè)計多輪面試，包括電話面試、面對面面試、技能測試等。
6. 錄用決策：基于面試結(jié)果，決定是否錄用候選人，以及薪酬待遇。
7. 背景調(diào)查：對最終候選人進(jìn)行背景核查，確認(rèn)其提供的信息真實可靠。
8. 入職管理：為新員工提供必要的培訓(xùn)，協(xié)助他們順利融入團隊。
人事招聘制度11
人事招聘管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涉及企業(yè)人才引進(jìn)、選拔、評估及留任的全過程。這一制度旨在確保企業(yè)能夠吸引、選拔到符合崗位需求的優(yōu)秀人才，同時保證招聘過程的.公平、公正、透明，從而提升組織效率和員工滿意度。
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略：明確招聘目標(biāo)，制定招聘計劃，確定招聘渠道，如內(nèi)部晉升、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等。
2. 崗位描述：詳細(xì)列出崗位職責(zé)、任職資格、工作條件和薪酬范圍，以便求職者了解職位要求。
3. 簡歷篩選：設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，對收到的簡歷進(jìn)行有效篩選，確定面試候選人。
4. 面試流程：設(shè)計多輪面試，包括初步面試、專業(yè)面試、行為面試等，確保全面評估候選人能力。
5. 背景調(diào)查：對候選人提供的信息進(jìn)行核實，確保其真實可靠。
6. 錄用決策：基于面試結(jié)果和背景調(diào)查，決定是否錄用，制定入職流程。
7. 員工培訓(xùn)：為新員工提供入職培訓(xùn)，幫助他們快速適應(yīng)工作環(huán)境。
8. 反饋機制：對招聘過程進(jìn)行定期評估，收集員工和候選人的反饋，不斷優(yōu)化招聘制度。
人事招聘制度12
人員招聘管理制度范本旨在為企業(yè)的招聘流程提供明確的指導(dǎo)和規(guī)范，確保招到合適的員工，同時維護(hù)公平、公正和透明的招聘環(huán)境。其主要內(nèi)容涵蓋以下幾個方面：
1. 招聘策略與規(guī)劃
2. 崗位描述與任職資格
3. 招聘渠道與方法
4. 簡歷篩選與面試流程
5. 薪酬與福利標(biāo)準(zhǔn)
6. 錄用決策與背景調(diào)查
7. 新員工入職與培訓(xùn)
8. 招聘效果評估與改進(jìn)
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略與規(guī)劃：確定招聘目標(biāo)、時間表、預(yù)算，以及對所需技能和經(jīng)驗的'預(yù)期。
2. 崗位描述與任職資格：詳細(xì)列出職位職責(zé)、所需技能、教育背景和工作經(jīng)驗等要求。
3. 招聘渠道與方法：選擇合適的招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘會、內(nèi)部推薦等途徑。
4. 簡歷篩選與面試流程：設(shè)定篩選標(biāo)準(zhǔn)，安排初面、復(fù)面，可能包括電話面試、在線測試等環(huán)節(jié)。
5. 薪酬與福利標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定薪資范圍，考慮行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、公司政策和候選人能力。
6. 錄用決策與背景調(diào)查：依據(jù)面試結(jié)果和參考背景調(diào)查，做出錄用決定。
7. 新員工入職與培訓(xùn)：準(zhǔn)備入職手續(xù)，制定新員工培訓(xùn)計劃。
8. 招聘效果評估與改進(jìn)：定期回顧招聘流程，分析效果，提出改進(jìn)建議。
人事招聘制度13
本《人力資源招聘管理制度》旨在規(guī)范公司的人才引進(jìn)流程，確保招聘活動的`公正、公平與高效，以滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展需求。內(nèi)容主要包括招聘策略制定、崗位描述、招聘流程、面試評估、錄用決策、員工入職管理等環(huán)節(jié)。
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略：明確招聘目標(biāo)，分析人才需求，制定招聘計劃。
2. 崗位描述：詳細(xì)列出職位職責(zé)、任職資格及工作條件。
3. 招聘流程：發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試安排、背景調(diào)查等步驟。
4. 面試評估：設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行面試評價，確�？陀^公正。
5. 錄用決策：基于面試結(jié)果，綜合考慮，做出錄用決定。
6. 員工入職：安排新員工入職手續(xù)，提供培訓(xùn)，確保順利融入團隊。
人事招聘制度14
人員招聘管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在確保組織能夠有效地吸引、篩選和雇傭合適的員工。這一制度通過明確的流程和標(biāo)準(zhǔn)，保證了招聘過程的公正、公平和高效，有助于降低招聘成本，提高員工滿意度，進(jìn)一步提升企業(yè)的競爭力。
內(nèi)容概述：
人員招聘管理制度主要包括以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1. 職位分析：定義職位職責(zé)、技能需求和任職資格，為招聘提供明確依據(jù)。
2. 招聘計劃：設(shè)定招聘目標(biāo)、時間表和預(yù)算，規(guī)劃招聘渠道和方法。
3. 廣告發(fā)布：制定吸引人才的.廣告策略，包括在線平臺、社交媒體、招聘會等。
4. 應(yīng)聘者篩選：設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)，如簡歷篩選、電話面試、技能測試等。
5. 面試流程：確立多輪面試的流程，包括面試官的選擇、面試問題的設(shè)計、評價標(biāo)準(zhǔn)等。
6. 背景調(diào)查：核實應(yīng)聘者的教育背景、工作經(jīng)歷和參考信息。
7. 錄用決策：確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，如綜合評分、面試反饋等，制定錄用通知和合同條款。
8. 新員工入職：安排培訓(xùn)、交接和試用期管理，確保新員工順利融入團隊。
人事招聘制度15
第一條目的
本規(guī)定旨在為公司日常運營需要和長遠(yuǎn)發(fā)展而聘用員工確定合理的依據(jù)，以為公司補充能勝任相應(yīng)崗位的工作要求的員工為目的。
第二條職能部門
人力資源部為公司人員招聘管理的職能部門，負(fù)責(zé)招聘計劃、招聘方案制定和實施工作，公司各用人部門配合。
第三條招聘計劃的制定
�。ㄒ唬┰诮�(jīng)公司確認(rèn)的各門店、各部門人員定編計劃范圍內(nèi)，或者是因公司業(yè)務(wù)拓展需要，由各門店、各部門根據(jù)實際需要和各崗位任職要求于每年的12月份擬定次年的人員招聘計劃，報各主管高層領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)。
�。ǘ┕緸閮淙瞬琶磕暾衅敢欢〝�(shù)額的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，人力資源部于每年的3月編制招聘計劃報總經(jīng)理批準(zhǔn)，該計劃要列明專業(yè)要求、招聘時間、錄用時間、招聘名額、招聘費用預(yù)算、擬安排崗位和被錄用者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等事項。
第四條招聘渠道
公司堅持管理人員實行內(nèi)部晉升的原則。除基層一線員工和技術(shù)性較強的崗位任職人員（如信息部系統(tǒng)管理員、財會人員、法律顧問、熟食技工、電工、平面設(shè)計師等）外，其他崗位任職人員則以內(nèi)部晉升和調(diào)劑為主，外聘為輔。
�。ㄒ唬﹥�(nèi)聘渠道
1、公司內(nèi)部公告
當(dāng)公司出現(xiàn)一些崗位空缺，這些空缺又適合于內(nèi)部招聘的情況時，由公司以公告的形式傳達(dá)職位空缺信息，符合聘用條件的員工自愿報名參與內(nèi)部調(diào)劑，解決職位空缺問題。
2、競爭上崗
當(dāng)公司出現(xiàn)一些管理崗位空缺而又不能通過一般的晉升程序彌補空缺時，公司根據(jù)實際情況采取競爭上崗的方式選擇任用人選，符合條件的員工自愿報名參加競爭。競爭上崗的測評方法包括筆試、心理測試、面試、演講和答辯、營運案例分析、方案設(shè)計、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、實際操作等。
�。ǘ┩馄盖�
1、廣告招聘
適用于中高層管理人員的廣告招聘，主要采用當(dāng)?shù)匕l(fā)行量較大的報紙和收視率較高的電視或常見的行業(yè)雜志；基層員工（如導(dǎo)購員、收銀員、安全服務(wù)員、文員、司機、電工等）的招聘主要利用商場大門口的展板發(fā)布招聘信息。
2、互聯(lián)網(wǎng)招聘
該種渠道包括公共網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)網(wǎng)站兩種形式，適合于中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)型人才（如電腦系統(tǒng)管理員、財會人員等）的招聘。
3、專業(yè)人才市場或職業(yè)介紹所
該渠道適合中層以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人才的招聘。
4、校園招聘
該渠道主要適合于為人才儲備和物色一些專業(yè)型人才而進(jìn)行的招聘，其形式主要是參加高等院�；蚱渌块T組織的大學(xué)生就業(yè)供需見面會（招聘會）和公司在高校有關(guān)部門的配合下單獨舉行招聘活動。
5、員工或其他人員推薦
公司鼓勵員工或其他人士向公司人力資源部或公司用人部門推薦應(yīng)聘人選，人力資源部應(yīng)向推薦者提供有關(guān)招聘資料，如招聘申請表、職位說明書、招聘條件和錄用標(biāo)準(zhǔn)等。
6、獵頭公司
該渠道適合于招聘高層管理人才和高級專業(yè)人才的招聘。公司在選擇獵頭公司時要調(diào)查其從業(yè)經(jīng)驗和行業(yè)內(nèi)的信譽程度。
第五條招聘程序
這里涉及的招聘程序僅適用于外聘渠道和正式員工招聘。內(nèi)聘渠道的程序和聘用權(quán)限由公告另行確定。
�。ㄒ唬⿺M定和報批招聘計劃
人力資源部根據(jù)用人部門申請和公司發(fā)展要求及突發(fā)性用人要求編制招聘計劃，詳細(xì)填寫《xx公司人員招聘計劃表》（附后），該表主要內(nèi)容有：招聘職位、人數(shù)、學(xué)歷及專業(yè)等要求、薪酬待遇、招聘費用預(yù)算、招聘渠道、崗位要求、計劃到崗時間、筆試面試時間安排等，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后即予實施。
�。ǘ┌l(fā)布招聘信息
根據(jù)擬定的招聘計劃，由人力資源部負(fù)責(zé)招聘信息的發(fā)布。
�。ㄈ┦占舐氄卟牧�
招聘信息發(fā)布后的一周內(nèi)，收集相關(guān)渠道傳來的應(yīng)聘者個人資料，并由招聘專員負(fù)責(zé)整理、歸類和匯總，報送人力資源部經(jīng)理。
�。ㄋ模┣舐毑牧铣醪胶Y選
人力資源部經(jīng)理根據(jù)已收集到的求職材料進(jìn)行分職位、分學(xué)歷、分專業(yè)及工作經(jīng)歷的不同進(jìn)行初步的篩選，在初選后的3個工作日內(nèi)確定進(jìn)入筆試、面試和實操環(huán)節(jié)的候選人員名單，招聘專員在候選人員名單確定后的第2個工作日通知候選人員。
（五）筆試、實操測試和面試
1、對公司二線職能部門（如財務(wù)部、總經(jīng)辦、人力資源部、信息部、工程部、營企部等）人員的招聘，均需進(jìn)行筆試，筆試內(nèi)容包括綜合素質(zhì)和專業(yè)知識兩部分，由人力資源部和用人部門共同準(zhǔn)備筆試內(nèi)容。筆試合格者進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。
2、對專業(yè)技能較強的崗位任職人員（如財會人員、生鮮熟食技工、收銀員、司機、系統(tǒng)維護(hù)員、工程部電工等）的招聘，在面試時應(yīng)著重測試應(yīng)聘者的實際操作能力。
3、公司超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的門店營運賣場主管級以下人員在人力資源部初步篩選后由各門店部門經(jīng)理進(jìn)行面試，面試主要考察應(yīng)聘者的責(zé)任心、理解能力等，形式為結(jié)構(gòu)化面試，問題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》，面試合格者報店長決定是否予以錄用。
4、公司超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的門店營運賣場主管和經(jīng)理級（含副經(jīng)理）管理人員，由人力資源部初步篩選后轉(zhuǎn)店長面試，面試主要考察應(yīng)聘者的管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力和綜合素質(zhì)，形式為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合（結(jié)構(gòu)化面試題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》）。主管由店長決定是否予以錄用，經(jīng)理級人員還需由所屬事業(yè)部總經(jīng)理復(fù)試并決定是否予以錄用。
5、各門店非超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的其它職能部門，如收銀部、安全服務(wù)部、物業(yè)管理部領(lǐng)班級以下人員（含領(lǐng)班），由各門店人事管理員初步篩選后轉(zhuǎn)部門經(jīng)理（或主管）面試，面試主要考察應(yīng)聘者的責(zé)任心、理解能力和工作經(jīng)驗等，形式為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，最后由店長決定是否予以錄用；收銀部、安全服務(wù)部和物業(yè)管理部主管級人員以及工程部人員、系統(tǒng)維護(hù)員、人事管理員、行政管理員、出納、美工經(jīng)總部人力資源部初步篩選后由總部直屬部門經(jīng)理面試，面試主要考察應(yīng)聘者的實操能力、協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗和責(zé)任心等，面試形式以現(xiàn)場測試為主并結(jié)合結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，由店長最終決定是否予以錄用；物業(yè)管理部經(jīng)理由公司人力資源部經(jīng)理和公司綜合業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人共同面試，主要考察應(yīng)聘者的策劃、管理、協(xié)調(diào)與溝通等能力，形式為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，經(jīng)分管的公司高層領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試決定是否予以錄用。
6、店長級管理人員經(jīng)人力資源部初步篩選后，由事業(yè)部總經(jīng)理和人力資源部總監(jiān)共同面試或分別面試，面試主要考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力，包括策劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、溝通等方面，形式為非結(jié)構(gòu)化面試或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講和答辯、方案設(shè)計、情景模擬等，合格者最后由公司總經(jīng)理復(fù)試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。
7、超市及百貨兩大采購中心人員（含經(jīng)理）經(jīng)人力資源部初步篩選后，由采購中心總監(jiān)面試，主要考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力、誠實守信、人際關(guān)系處理技巧等，形式為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，合格者由事業(yè)部總經(jīng)理復(fù)試并決是否予以錄用；采購中心總監(jiān)由事業(yè)部總經(jīng)理面試，主要考察應(yīng)聘者的市場業(yè)務(wù)能力、誠實守信、組織管理和協(xié)調(diào)能力等，形式為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，合格者由公司總經(jīng)理復(fù)試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。
8、公司二線職能部門（如財務(wù)部、總經(jīng)辦、人力資源部、信息部、收銀部、營企部、綜合業(yè)務(wù)等）主管級以下人員（含主管級）在經(jīng)人力資源部初步篩選后參加由人力資源部組織的筆試，筆試合格者由部門經(jīng)理進(jìn)行面試，主要考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，形式以結(jié)構(gòu)化面試為主，非結(jié)構(gòu)化面試為輔，面試合格者報主管副總（或主管總監(jiān)）決定是否予以錄用。
9、公司二線職能部門經(jīng)理級管理人員（副經(jīng)理、經(jīng)理）的面試由公司主管副總（或主管總監(jiān)）和人力資源總監(jiān)共同或分別進(jìn)行，主要考察應(yīng)聘者的策劃、管理、協(xié)調(diào)與溝通等能力，形式為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，面試合格后再由總經(jīng)理復(fù)試并決定是否予以錄用。
10、公司總監(jiān)級人員（財務(wù)總監(jiān)除外）的招聘，由人力資源部初步篩選后，由公司總經(jīng)理面試，主要考察應(yīng)聘者的綜合管理能力，形式為非結(jié)構(gòu)化面試，面試合格者由公司高層領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定是否予以錄用。
11、各級各類人員的招聘經(jīng)初步篩選后，在3個工作日內(nèi)由人力資源部（或門店人事管理員）通知筆試或面試，初步面試合格者3個工作日內(nèi)通知復(fù)試，被確定擬錄用者3個工作日（需背景調(diào)查的在調(diào)查后的5個工作日）內(nèi)通知其辦理入職手續(xù)。
�。┍尘罢{(diào)查
公司在招聘主管級（含主管）以上人員時，在確定被錄用的基本意向后，由人力資源部在3個工作日內(nèi)負(fù)責(zé)對擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，并將結(jié)果歸納在應(yīng)聘者的.《求職申請表》內(nèi)供主管領(lǐng)導(dǎo)參考。
�。ㄆ撸╀浻�
背景調(diào)查結(jié)果沒有異常情況的，由人力資源部招聘專員在面試（復(fù)試）后3天內(nèi)向應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知書，通知其入職時間及相關(guān)要求和事項。
被錄用者入職報到時需提交體檢證明和相關(guān)的證件（文件）材料給人力資源部審核，然后由人力資源部安排為期3天的職前培訓(xùn)。
�。ò耍┰囉闷诳己�
1、試用期時間
（1）普通員工（導(dǎo)購員、收貨員、收銀員、安全服務(wù)員、顧客服務(wù)中心人員）試用期為入職后的1個月。
�。�2）除上款以外的其他員工的試用期一律為3個月。
2、試用期考核
（1）各門店一線部門領(lǐng)班級以下員工（含領(lǐng)班），如超市導(dǎo)購員、理貨員、收銀員、安全服務(wù)員等由其所在部門經(jīng)理（無經(jīng)理的由部門主管執(zhí)行）對其在試用期間的實操能力、協(xié)作精神、服務(wù)意識、執(zhí)行能力等方面進(jìn)行考核，由店長簽署意見決定是否予以正式聘用。
（2）各門店二線職能部門人員（如人事管理員、行政管理員、系統(tǒng)維護(hù)員、美工、出納等）由公司總部直屬部門經(jīng)理和店長對其在實操能力、服務(wù)意識、協(xié)作精神、成本控制意識、執(zhí)行能力等方面進(jìn)行考核，最后由店長決定是否予以正式聘用。
�。�3）各門店主管級以上（含主管級）管理人員由店長考核，人力資源部做好監(jiān)督和跟蹤，著重考核其在試用期間的管理能力、溝通與協(xié)調(diào)、執(zhí)行能力及成本控制意識，經(jīng)理級的還要考核其績效完成情況，并由店長決定是否予以正式聘用。
�。�4）總部二線各職能部門主管級以下人員（不含主管級人員）由部門經(jīng)理執(zhí)行考核，著重考察其實操能力、協(xié)作精神、服務(wù)意識、執(zhí)行能力等，并報分管的公司總監(jiān)或副總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。
（5）總部二線各職能部門主管級人員由部門經(jīng)理對其實際業(yè)務(wù)能力、誠實守信、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理技巧、敬業(yè)精神等方面進(jìn)行考核，簽署意見后報分管的公司總監(jiān)或副總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。
�。�6）總部二線職能部門經(jīng)理級（含副經(jīng)理）人員由分管的公司高層領(lǐng)導(dǎo)（有總監(jiān)的部門先由總監(jiān)考核）對其在組織管理能力、協(xié)調(diào)與溝通能力、策劃能力、成本控制意識、敬業(yè)精神、人才培養(yǎng)意識等方面進(jìn)行考核和簽署意見后，由公司總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。
�。�7）超市及百貨兩大采購中心人員（含經(jīng)理）由總監(jiān)負(fù)責(zé)考核，主要考察其實際業(yè)務(wù)能力、誠實守信、人際關(guān)系處理技巧等，最后由事業(yè)部總經(jīng)理決定是否予以正式聘用；
總監(jiān)由事業(yè)部總經(jīng)理考核，主要考察其市場業(yè)務(wù)能力和績效完成情況、誠實守信、組織協(xié)調(diào)能力等，考核合格者報公司總經(jīng)理復(fù)核，并決定是否予以正式聘用。
�。�8）店長由人力資源部對與其工作有關(guān)的人員作抽查調(diào)查，著重考察其組織、計劃、領(lǐng)導(dǎo)、教育培訓(xùn)下屬及統(tǒng)籌能力，并結(jié)合績效完成情況報事業(yè)部總經(jīng)理復(fù)核，由公司高層集體討論決定是否予以正式聘用。
（9）公司總監(jiān)（財務(wù)總監(jiān)除外）的試用期考核由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)，著重考察其綜合管理能力，最終由公司高層領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定是否予以正式聘用。
�。�10）凡經(jīng)理級（含副經(jīng)理）及以上級別人員的試用期考核，被考核者除在《員工試用期轉(zhuǎn)正考核審批表》上填寫自我鑒定外，還需提交詳細(xì)的個人試用期述職報告，就試用期間的業(yè)務(wù)表現(xiàn)和績效完成情況進(jìn)行詳細(xì)的描述和自我評價，并結(jié)合實際情況提出未來工作設(shè)想。
�。�11）以上（5）、（6）兩項人員的考核在操作過程中，由總部人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督、跟蹤和反饋。
各級各類人員如試用期考核不合格的，即由人力資源部一周內(nèi)通知其辦理離職手續(xù)。
（九）正式聘用
各級人員經(jīng)試用期考核后，填寫《xx公司員工轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)各上級主管人員簽署意見后交人力資源部勞資專員歸檔，簽發(fā)《勞動合同》。
第六條附則
本規(guī)定從X月X日開始執(zhí)行，解釋權(quán)歸公司人力資源部。
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