激勵(lì)性薪酬制度

　　在快速變化和不斷變革的今天，很多情況下我們都會(huì)接觸到制度，制度是指在特定社會(huì)范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會(huì)關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì)認(rèn)可的非正式約束、國(guó)家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制三個(gè)部分構(gòu)成。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫(xiě)嗎？下面是小編幫大家整理的激勵(lì)性薪酬制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

激勵(lì)性薪酬制度1

　　薪酬制度是組織用來(lái)激勵(lì)員工的一種重要手段。通過(guò)合理設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)性的薪酬制度，企業(yè)可以激發(fā)員工的動(dòng)力，提高他們的績(jī)效，并增加員工的滿意度。本文將深入探討薪酬制度的激勵(lì)性，以幫助企業(yè)更好地利用薪酬制度來(lái)提高員工績(jī)效。

　　1. 薪酬制度的定義

　　1.1 薪酬制度是指企業(yè)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的報(bào)酬和福利的制度。

　　1.2 薪酬制度的作用包括激勵(lì)員工、吸引和留住人才、提高績(jī)效和促進(jìn)組織發(fā)展等。

　　2. 激勵(lì)性薪酬制度的設(shè)計(jì)原則

　　2.1 公平性是激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)的重要原則，要確保薪酬的分配公平、透明和可信。

　　2.2 競(jìng)爭(zhēng)性是指薪酬制度要具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。

　　2.3 靈活性是指薪酬制度要能夠靈活地適應(yīng)不同員工和不同崗位的需求，以實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的激勵(lì)效果。

　　3. 激勵(lì)性薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)

　　3.1 激發(fā)員工動(dòng)力：激勵(lì)性薪酬制度可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性，促使他們更加努力地工作。

　　3.2 提高績(jī)效：激勵(lì)性薪酬制度能夠提高員工的績(jī)效水平，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工和懲罰表現(xiàn)不佳的員工，推動(dòng)整個(gè)組織的發(fā)展。

　　3.3 增加員工滿意度：激勵(lì)性薪酬制度能夠滿足員工的經(jīng)濟(jì)和心理需求，提高他們對(duì)組織的滿意度和忠誠(chéng)度。

　　4. 實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度的最佳實(shí)踐

　　4.1 制定明確的目標(biāo)和指標(biāo)：激勵(lì)性薪酬制度應(yīng)該與組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致，明確員工的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)。

　　4.2 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平：激勵(lì)性薪酬制度應(yīng)該提供有競(jìng)爭(zhēng)力的`薪酬水平，以吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　4.3 引入績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)性薪酬制度應(yīng)該建立有效的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以識(shí)別和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。

　　4.4 不斷調(diào)整和優(yōu)化制度：激勵(lì)性薪酬制度應(yīng)該根據(jù)組織的變化和員工的需求，不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以保持其激勵(lì)效果。

　　激勵(lì)性薪酬制度是提高員工績(jī)效的關(guān)鍵因素之一。通過(guò)合理設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度，企業(yè)可以激發(fā)員工的動(dòng)力，提高他們的績(jī)效，并增加員工的滿意度。在實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)遵循公平、競(jìng)爭(zhēng)和靈活的原則，并結(jié)合實(shí)際情況和最佳實(shí)踐進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以取得最佳的激勵(lì)效果。

激勵(lì)性薪酬制度2

　　1. 引言

　　1.1 背景介紹

　　在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境下，企業(yè)需要不斷提高員工的工作動(dòng)力和生產(chǎn)力，以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而激勵(lì)性薪酬制度作為一種有效的員工激勵(lì)手段，受到越來(lái)越多企業(yè)的重視和應(yīng)用。

　　1.2 目的與意義

　　本文旨在探討激勵(lì)性薪酬制度的定義和作用，介紹如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度，并提供評(píng)估其效果的方法。通過(guò)激勵(lì)性薪酬制度，企業(yè)可以有效提高員工的工作動(dòng)力和生產(chǎn)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　2. 激勵(lì)性薪酬制度的概念與作用

　　2.1 激勵(lì)性薪酬制度的定義

　　激勵(lì)性薪酬制度是指通過(guò)給予員工額外的薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)員工積極性、提高工作動(dòng)力和工作表現(xiàn)的一種制度。

　　2.2 激勵(lì)性薪酬制度的作用

　　激勵(lì)性薪酬制度可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力，提高員工的工作效率和生產(chǎn)力，增強(qiáng)員工的'歸屬感和忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

　　2.3 激勵(lì)性薪酬制度與員工績(jī)效的關(guān)系

　　激勵(lì)性薪酬制度可以通過(guò)與員工績(jī)效掛鉤，將薪酬與員工的工作表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)起來(lái)，激勵(lì)員工努力工作，提高績(jī)效水平。這種直接關(guān)聯(lián)可以更好地激勵(lì)員工，增加員工的工作動(dòng)力。

　　3. 設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度

　　3.1 確定激勵(lì)目標(biāo)和指標(biāo)

　　設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬制度的第一步是明確激勵(lì)的目標(biāo)和指標(biāo)，確保激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，激勵(lì)指標(biāo)與員工的工作任務(wù)和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)相匹配。

　　3.2 確定激勵(lì)方式和金額

　　根據(jù)激勵(lì)目標(biāo)和指標(biāo)，確定激勵(lì)方式和金額。激勵(lì)方式可以包括基本薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等，金額應(yīng)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)進(jìn)行合理分配。

　　3.3 建立公平和透明的激勵(lì)機(jī)制

　　建立公平和透明的激勵(lì)機(jī)制是保證激勵(lì)性薪酬制度有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。機(jī)制應(yīng)該公開(kāi)透明，確保員工的激勵(lì)結(jié)果公平可見(jiàn)，避免不公平和不滿情緒的產(chǎn)生。

　　3.4 培訓(xùn)和溝通

　　實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度前，需要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，使員工了解制度的目的、原則和操作方式，并加強(qiáng)與員工的溝通，解答員工的疑問(wèn)和顧慮。

　　3.5 監(jiān)測(cè)和調(diào)整

　　實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度后，需要定期進(jìn)行監(jiān)測(cè)和評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，確保制度的有效性和可持續(xù)性。

　　4. 評(píng)估激勵(lì)性薪酬制度的效果

　　4.1 員工滿意度調(diào)查

　　通過(guò)員工滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)激勵(lì)性薪酬制度的認(rèn)知和滿意度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，提高員工的參與度和滿意度。

　　4.2 績(jī)效評(píng)估

　　通過(guò)績(jī)效評(píng)估，評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效水平，判斷激勵(lì)性薪酬制度對(duì)員工績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差異和問(wèn)題，并采取相應(yīng)措施進(jìn)行調(diào)整。

　　4.3 業(yè)績(jī)改善

　　通過(guò)監(jiān)測(cè)企業(yè)的業(yè)績(jī)改善情況，評(píng)估激勵(lì)性薪酬制度對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，判斷制度的有效性和可持續(xù)性，為進(jìn)一步優(yōu)化制度提供參考。

　　5. 激勵(lì)性薪酬制度的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)

　　5.1 差異化激勵(lì)

　　不同員工具有不同的需求和動(dòng)機(jī)，企業(yè)需要針對(duì)不同員工制定差異化的激勵(lì)方案，滿足員工個(gè)性化的需求。

　　5.2 激勵(lì)與績(jī)效掛鉤

　　激勵(lì)性薪酬制度需要與績(jī)效掛鉤，確保激勵(lì)的公正性和有效性，避免人為因素的干擾和不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

　　5.3 公平和透明

　　建立公平和透明的激勵(lì)機(jī)制，避免激勵(lì)結(jié)果的不公平和不滿情緒的產(chǎn)生，增強(qiáng)員工對(duì)制度的認(rèn)同感和支持度。

　　5.4 成本控制

　　設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度時(shí)，需要充分考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和可持續(xù)發(fā)展能力，避免激勵(lì)成本過(guò)高導(dǎo)致企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重。

　　激勵(lì)性薪酬制度是提高員工工作動(dòng)力和生產(chǎn)力的有效手段，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提升具有重要作用和意義。

　　企業(yè)應(yīng)重視激勵(lì)性薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施，積極采取措施提高員工的工作動(dòng)力和生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和員工需求的變化，激勵(lì)性薪酬制度將不斷創(chuàng)新和完善，更加符合員工的個(gè)性化需求，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

激勵(lì)性薪酬制度3

　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)薪酬；企業(yè)；人力資源

　　薪酬不等于日常簡(jiǎn)單的工資，也區(qū)別于報(bào)酬。而激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和利用的核心所在。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)對(duì)人才越來(lái)越重視，而適合企業(yè)的人才引進(jìn)以及培養(yǎng)措施能夠很大程度上提高企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展動(dòng)力，提升企業(yè)外部在市場(chǎng)以及行業(yè)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源的主要職責(zé)就是給企業(yè)進(jìn)行選拔優(yōu)秀人才，再通過(guò)一系列的管理措施對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)而能夠適應(yīng)于企業(yè)，最后能帶給企業(yè)利益最大化。目前來(lái)說(shuō)，在企業(yè)人力資源管理中還存在一些問(wèn)題，使得企業(yè)人力資源管理沒(méi)有發(fā)揮出它應(yīng)該有的作用。事實(shí)上，從人力資源管理角度來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)制度是人力資源管理中重要的管理手段之一，也在其中發(fā)揮著它應(yīng)有的作用。

　　一、薪酬定義相關(guān)內(nèi)涵

　�。ㄒ唬┬匠甑亩�義

　　薪酬是企業(yè)員工給本單位提供了勞動(dòng)力并且在單位獲得相應(yīng)效益后給予員工的報(bào)酬，所以薪酬不僅僅是指一種報(bào)酬，也是一種能夠吸引員工為公司提供勞動(dòng)的產(chǎn)品，現(xiàn)階段主要的薪酬激勵(lì)中主要包含兩種類(lèi)：一種是貨幣形式獲取的薪酬，另一種是非貨幣形式的薪酬也就是心理和精神上的滿足感。

　�。ǘ�）薪酬激勵(lì)

　　事實(shí)上，薪酬激勵(lì)就是對(duì)員工近期在工作上的一種肯定，而這種肯定是在員工基本工資上面所制定的獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬激勵(lì)一般情況下都具有公平、競(jìng)爭(zhēng)、透明、長(zhǎng)期、激勵(lì)以及經(jīng)濟(jì)等性質(zhì)，它里面一般包括了員工技能本身的崗位薪酬和具有靈活性質(zhì)的獎(jiǎng)金績(jī)效制度以及其它相關(guān)福利體系等。作為企業(yè)，利用薪酬激勵(lì)制度來(lái)吸引更加優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，在適合的崗位上貢獻(xiàn)相應(yīng)的價(jià)值，再通過(guò)人才培養(yǎng)讓企業(yè)能夠朝著注重人才的道路上一直前進(jìn)，從而提高企業(yè)在社會(huì)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，使得企業(yè)能夠通過(guò)人才價(jià)值獲取更多的市場(chǎng)具有優(yōu)勢(shì)的資源以及社會(huì)地位，總之，薪酬激勵(lì)是企業(yè)內(nèi)部能夠盈利重要手段，也是企業(yè)外部獲取更強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑。

　　二、薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值

　　具體來(lái)說(shuō)，貨幣形式的薪酬是通過(guò)工資、基本工資、福利津貼、持股比例以及年終獎(jiǎng)金等。非貨幣性福利主要通過(guò)職位晉升、個(gè)人榮譽(yù)、進(jìn)修機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、工作環(huán)境以及有挑戰(zhàn)性工作的形式形成。作為企業(yè)人力資源管理的重要手段它所提現(xiàn)出的完善激勵(lì)機(jī)制能夠推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。或企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展下去那么就必須要有一套完整以及科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，來(lái)吸引更多人才的加入為企業(yè)效力。由此可以看出，激勵(lì)薪酬制度的建立和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的關(guān)系。作為制造企業(yè)，需要更多的技術(shù)型人才來(lái)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，越是擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力高的人才越對(duì)企業(yè)的發(fā)展有利，就需要通過(guò)和其技術(shù)能力相匹配的激勵(lì)薪酬制度讓其發(fā)揮出更大技術(shù)潛力給企業(yè)爭(zhēng)取更大利益。

　　三、激勵(lì)薪酬制度和人力資源管理之間的相關(guān)性

　　人力資源管理效率的高低和薪酬激勵(lì)制度的好壞是相輔相成的，兩者也是缺一不可的。因?yàn)椋�在企業(yè)的人力資源管理工作中薪酬激勵(lì)制度是重要的內(nèi)容，它作為人力資源管理工作的支撐才能夠使得人力資源管理工作得以落實(shí)。在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理中的薪酬制度的作用越來(lái)越明顯，也越來(lái)越重要。要讓人力資源管理制度取得更加良好的效果，就必須要從構(gòu)建和完善薪酬制度入手，使其能夠充分激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性，讓他們的工作目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。從另一個(gè)角度來(lái)講，薪酬激勵(lì)制度的具體目標(biāo)和流程以及內(nèi)容在很大程度上是通過(guò)人力資源管理的整理目標(biāo)來(lái)決定的。人力資源的總體目標(biāo)就是為了強(qiáng)化員工的綜合能力，然后在提高他們工作上的積極性和主動(dòng)性，將員工的創(chuàng)造潛力和競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)薪酬激勵(lì)進(jìn)一步挖掘，為的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)短期目標(biāo)和利益。所以，薪酬激勵(lì)制度一旦脫離人力資源管理的總體目標(biāo)，就會(huì)失去它本應(yīng)該有的意義，而無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果，也不能夠體現(xiàn)它的實(shí)際價(jià)值。技術(shù)人員的創(chuàng)新力就是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，也是體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)大保障。所以，要利用準(zhǔn)確把握激勵(lì)薪酬與本企業(yè)人力資源管理中的關(guān)系，建立良性的協(xié)調(diào)機(jī)制，共同推動(dòng)企業(yè)更進(jìn)一步發(fā)展。

　　四、現(xiàn)階段薪酬管理的問(wèn)題

　�。ㄒ唬﹩T工的工資分配不公平

　　現(xiàn)在激勵(lì)薪酬雖然已經(jīng)被普遍的運(yùn)用到各個(gè)企業(yè)當(dāng)中，總體來(lái)說(shuō)還是有積極作用的，這就說(shuō)明它已經(jīng)被很多企業(yè)所認(rèn)可。但是反過(guò)來(lái)還是會(huì)有一小部分企業(yè)員工工資的分配上出現(xiàn)了很多不符合薪酬制度的規(guī)范性問(wèn)題。舉個(gè)例子，有的企業(yè)會(huì)采用小組獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)員工展現(xiàn)其工作中的作用，然而這樣的方式會(huì)出現(xiàn)有些員工會(huì)混水摸魚(yú)，投機(jī)取巧，頂著小組合作的名義沒(méi)有認(rèn)真完成自己的工作，沒(méi)有做到和薪酬相匹配的工作目標(biāo)，沒(méi)有發(fā)揮出自己在崗位上的作用，最終還能夠拿到和別人同等的薪酬激勵(lì)，這樣的方式會(huì)讓員工自身產(chǎn)生懶惰和不負(fù)責(zé)任的心態(tài)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起不到積極作用。反過(guò)來(lái)，那些同組表現(xiàn)更為優(yōu)秀的員工卻沒(méi)有得到更好的薪酬激勵(lì)，這會(huì)使得他們心理產(chǎn)生巨大的落差，出現(xiàn)不公平的.心理現(xiàn)象，打擊他們?cè)诠ぷ魃系姆e極性，例如一個(gè)員工經(jīng)常通宵加班的員工獲得的薪酬和投機(jī)取巧的員工獲得的薪酬是一樣的，這樣的結(jié)果不僅讓更為努力的員工心生不滿，失去認(rèn)真工作的積極性，還能影響到企業(yè)總體的經(jīng)濟(jì)效益。

　　（二）績(jī)效考核問(wèn)題

　　當(dāng)企業(yè)將績(jī)效目標(biāo)分解到具體的工作崗位上的時(shí)候，為了使員工績(jī)效的目標(biāo)能夠如期實(shí)現(xiàn)，就需要企業(yè)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核。所謂的績(jī)效考核就是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)之下，利用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作行為以及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，與此同時(shí)還要用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為以及工作業(yè)績(jī)讓其產(chǎn)生正面的引導(dǎo)的一個(gè)過(guò)程和方法�？�(jī)效考核也不是簡(jiǎn)單的記錄員工的工作情況，也不是以懲罰或者獎(jiǎng)勵(lì)為目的，就是要通過(guò)考核的過(guò)程去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且能夠與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通交流，通過(guò)“以人為本”的人力資源管理制度促進(jìn)員工的全面進(jìn)步，才能夠確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)盡快實(shí)現(xiàn)。只有當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以后，才能體現(xiàn)出員工和企業(yè)是共同進(jìn)步的，從而也使得員工和企業(yè)更有能力去追求更高、更遠(yuǎn)的良好發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)加快發(fā)展，有些企業(yè)為了能夠更快更有效的引進(jìn)優(yōu)秀人才，都逐漸的制訂了激勵(lì)薪酬的制度，但也有一些企業(yè)尤其是小企業(yè)沒(méi)有制定任何的考核制度，就使得在分配激勵(lì)薪酬的過(guò)程中出現(xiàn)很多問(wèn)題，阻礙了企業(yè)的正常化發(fā)展。舉個(gè)例子，比如有的企業(yè)在設(shè)置相關(guān)的激勵(lì)性薪酬制度以后沒(méi)有設(shè)置相關(guān)的績(jī)效考核問(wèn)題，最終導(dǎo)致員工的基本水平不在同一水平線上，最后獲得的薪酬激勵(lì)卻是也一樣的，這樣的情況就是工作任務(wù)沒(méi)有完成或者完成質(zhì)量不好的員工和工作任務(wù)完成好且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工他們的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是同等的，這就讓本來(lái)優(yōu)秀的員工也逐漸喪失對(duì)工作的熱情與興趣，出現(xiàn)偷懶的現(xiàn)象，同時(shí)還有些員工會(huì)直接選擇辭職，這就進(jìn)一步影響企業(yè)的發(fā)展。

　�。ㄈ�）薪酬制度設(shè)置問(wèn)題

　　在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理上沒(méi)有制定相關(guān)的規(guī)章制度，都是以公司領(lǐng)導(dǎo)的命令為準(zhǔn)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的多少都是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的心情或者其他因素來(lái)決定的，而不是從員工對(duì)企業(yè)的切合實(shí)際的付出上來(lái)分配的。這樣不利于提高員工的積極性。比如說(shuō)單一的薪酬結(jié)構(gòu)上面，在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，薪酬結(jié)構(gòu)的合理性以及科學(xué)性在很大程度上會(huì)影響單位的運(yùn)營(yíng)成本，再加上不科學(xué)、不合理薪酬結(jié)構(gòu)不僅會(huì)直接影響到企業(yè)的收益，還會(huì)加大員工對(duì)企業(yè)的抵觸情緒。就目前很多單位的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，仍然是建立在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)上面，比如說(shuō)有技能薪酬、工齡薪酬、崗位薪酬和基礎(chǔ)薪酬為主，沒(méi)有在此基礎(chǔ)上加入其他的薪酬類(lèi)型，比如有期權(quán)薪酬、分工薪酬這種不同以往的薪酬激勵(lì)方式肯定會(huì)使增長(zhǎng)員工的工作熱情。除此之外，還有薪酬的增長(zhǎng)模式一成不變，在現(xiàn)在的企業(yè)當(dāng)中，薪酬的增長(zhǎng)模式一般只有三種，一種時(shí)候通過(guò)提升職務(wù)提高薪酬；二是一些科研人員在專(zhuān)項(xiàng)項(xiàng)目上面有所成就以后就能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金；三是企業(yè)的年度整體調(diào)薪。但是這三種增薪的方式已經(jīng)不能夠滿足員工增薪的需求了。因?yàn)閷?duì)于提升職務(wù)來(lái)說(shuō)在大多數(shù)情況下也只是滿足一兩個(gè)人或者極少數(shù)人的升職而進(jìn)行的加薪，這對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)是略顯不公平的。對(duì)于專(zhuān)項(xiàng)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金的金額有限，還要和員工的績(jī)效情況相結(jié)合，問(wèn)題在于很多員工肯定也希望薪酬能夠上漲，時(shí)間一長(zhǎng)，就會(huì)養(yǎng)成員工一起吃大鍋飯的現(xiàn)象。對(duì)于企業(yè)的年度調(diào)薪來(lái)說(shuō)，上調(diào)薪酬的幅度不大，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的作用，當(dāng)然之所以會(huì)是小幅度的往上調(diào)薪和企業(yè)的年度利潤(rùn)有著很大影響，企業(yè)在薪酬制度上很難滿足員工的利益，那么勢(shì)必會(huì)使得薪酬模式更加僵化，對(duì)于企業(yè)利用薪酬制度引進(jìn)優(yōu)秀的人才會(huì)適得其反。因此，企業(yè)的薪酬制度獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題不能解決，那么勢(shì)必會(huì)讓原本多努力的員工無(wú)法拿到適合自己的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)對(duì)工作對(duì)企業(yè)產(chǎn)生埋怨心理。企業(yè)一味地按照固定的模板進(jìn)行薪酬制度的制定，不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)最終會(huì)出現(xiàn)一種循環(huán)的狀態(tài)，企業(yè)薪酬制度問(wèn)題不加以解決，會(huì)影響到企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)，當(dāng)企業(yè)的利潤(rùn)減少的時(shí)候，在薪酬激勵(lì)上也會(huì)相應(yīng)的減少。

　�。ㄋ模┘�勵(lì)性薪酬機(jī)制落實(shí)問(wèn)題

　　一旦制訂了薪酬激勵(lì)機(jī)制，那么就要落到實(shí)處，通過(guò)科學(xué)以及合理的薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)有很大的幫助，還要根據(jù)規(guī)定好的金額按時(shí)如實(shí)的發(fā)放才是對(duì)這項(xiàng)工作的完善。只要薪酬激勵(lì)能夠落實(shí)到實(shí)處就會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任，還能使企業(yè)一直保持好的形象，不僅能夠讓企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益顯著提升，還能促進(jìn)我們社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定運(yùn)行�？稍诂F(xiàn)實(shí)中的企業(yè)中，對(duì)于激勵(lì)性薪酬的設(shè)置也越來(lái)越完善，也已經(jīng)確定好相關(guān)的發(fā)放形式和金額，只是在實(shí)際要發(fā)放的時(shí)候又會(huì)因?yàn)榉N種原因而不能按時(shí)按數(shù)發(fā)放到員工手中，這種情況在很多小企業(yè)中出現(xiàn)的更多，對(duì)于大中型企業(yè)以及事業(yè)單位這樣的公司來(lái)說(shuō)落實(shí)不到位的情況會(huì)少一些，因?yàn)榇笃髽I(yè)往往有著比較完善的人力資源管理制度，在激勵(lì)性薪酬制定上會(huì)有更加嚴(yán)謹(jǐn)，另外，激勵(lì)性薪酬制度是否落實(shí)到實(shí)處，對(duì)大企業(yè)的影響更為重要，只有通過(guò)更好的激勵(lì)性薪酬制度引進(jìn)更多更優(yōu)秀的人才才能保障大企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，此外他們承擔(dān)著更為重要的社會(huì)責(zé)任，這就使得大中型企業(yè)要以更加規(guī)范的制度作出榜樣。激勵(lì)性薪酬制度做不到完全落實(shí)，公司就會(huì)在慢慢發(fā)展過(guò)程中失去更多對(duì)公司及其重要的優(yōu)秀骨干人才，不僅有損公司的形象，還降低了其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　五、激勵(lì)性薪酬制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用

　　關(guān)于激勵(lì)性薪酬制度的解釋也有過(guò)類(lèi)似的說(shuō)法，比如美國(guó)哈弗大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，如果在缺少科學(xué)以及有效激勵(lì)的情況之下，正常人的潛能也只能發(fā)揮出20%～30%。那么一旦加上科學(xué)且有效的激勵(lì)機(jī)制就會(huì)讓員工把剩余70%～80%的潛能也能發(fā)揮出來(lái)，這就是激勵(lì)性薪酬的實(shí)質(zhì)作用。他也是告訴我們，作為企業(yè)，想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和良好的效益就必須要將激勵(lì)性機(jī)制作為企業(yè)工作中的重點(diǎn)來(lái)對(duì)待，作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該將它放在重中之重。因此。企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，是直接影響企業(yè)的長(zhǎng)期生存與發(fā)展的。激勵(lì)性制度是企業(yè)管理的核心，而薪酬上的激勵(lì)制度又是所有激勵(lì)中最重要的方法，也是在目前階段企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種有效的激勵(lì)手段。它作為一中企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)，企業(yè)管理者會(huì)更容易管理和控制，也很容易看到或者衡量到它的使用效果，所以，如果能夠真正讓激勵(lì)性薪酬制度對(duì)員工產(chǎn)生實(shí)在的作用，那么企業(yè)和員工都能夠得到雙贏的目的。

　�。ㄒ唬┘�勵(lì)性薪酬制度有有利于提高員工的積極性

　　在企業(yè)的人力資源管理中，運(yùn)用薪酬激勵(lì)方式會(huì)展現(xiàn)出良好的作用。它能夠激發(fā)員工對(duì)工作的積極性，同時(shí)還能影響和促使每個(gè)人都會(huì)通過(guò)努力拿到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。之所以這么說(shuō)是因?yàn)榧��?lì)性薪酬不是每個(gè)人都能拿到的，主要是通過(guò)每個(gè)人在工作中的具體表現(xiàn)而進(jìn)行分配式獎(jiǎng)勵(lì)的。目的就是為了讓員工在工作中保持良好的工作態(tài)度，避免出現(xiàn)偷懶不認(rèn)真的態(tài)度。除此之外，在激勵(lì)性薪酬的作用之上，優(yōu)秀的員工還會(huì)收到領(lǐng)導(dǎo)的格外關(guān)注，從而通過(guò)自己的努力得到晉升的機(jī)會(huì)。還能夠讓企業(yè)和和員工從整體上形成一個(gè)共同體，員工在原來(lái)基本工資的基礎(chǔ)上得到了薪酬上的提升，就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的信任感，還能互相之間更為和諧相處，讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中努力發(fā)展壯大。

　�。ǘ�）激勵(lì)性薪酬制度有利于構(gòu)建企業(yè)的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)

　　人才培養(yǎng)也是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，當(dāng)激勵(lì)性薪酬制制度運(yùn)用到企業(yè)人才培養(yǎng)中以后，有利于推動(dòng)企業(yè)的人才架構(gòu)更加完善，還能使企業(yè)的各方面的制度得到改善，來(lái)保證企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。舉個(gè)例子，比如說(shuō)增加員工的績(jī)效考核制度，定期檢測(cè)員工的綜合素質(zhì)能力，然后選擇出更加合適的員工給其設(shè)置崗位，讓更加優(yōu)秀的員工能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，促使其在工作中更加優(yōu)秀。企業(yè)的人才架構(gòu)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是及其重要的，要想建立完善的企業(yè)人力資源人才架構(gòu)就要從激勵(lì)性薪酬制度的制定以及落實(shí)上做起。

　�。ㄈ�）能夠提升企業(yè)員工的向心力

　　當(dāng)企業(yè)員工的薪酬得到滿足時(shí)，他們的工作效率就會(huì)有上升趨勢(shì)，再加上激勵(lì)性薪酬制度的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的工作來(lái)說(shuō)是及其有效的，企業(yè)凝聚力也是體現(xiàn)企業(yè)文化的一種形式，也是企業(yè)人力資源部門(mén)著重管理的一項(xiàng)內(nèi)容，因此，在員工工作過(guò)程中，只要薪酬以及薪酬激勵(lì)能夠到位。員工在工作上會(huì)從更深處考慮企業(yè)的文化以及形象等問(wèn)題，從而成為凝聚企業(yè)員工向心力的粘合劑，當(dāng)員工感受到自己的努力使得公司一直在穩(wěn)健發(fā)展，那么對(duì)待自己的工作會(huì)更加努力，使企業(yè)能夠一直處于良好的氛圍當(dāng)中。

　　六、總結(jié)

　　綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也不斷加強(qiáng)，要在激烈的市場(chǎng)中有一席之地，企業(yè)就要想方設(shè)法的以留住更加優(yōu)秀的人才為目標(biāo)，將它放在重中之重，則需要強(qiáng)有力的激勵(lì)性薪酬制度對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者激勵(lì)，但同時(shí)也要保證其科學(xué)合理性，還有落實(shí)到位的實(shí)際態(tài)度。作為人力資源管理要時(shí)刻牢記它的重要性及其作用，讓綜合素質(zhì)更高的員工能夠?yàn)楣�司�?chuàng)造出更大的價(jià)值。

激勵(lì)性薪酬制度4

　　摘 要：在日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中．企業(yè)如何才能保證可持續(xù)發(fā)展．增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，是新形勢(shì)下每一個(gè)企業(yè)管理者必需面對(duì)的重要課題。本文就激勵(lì)性薪酬制度下企業(yè)管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行了深入分析。

　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)性薪酬制度； 企業(yè)管理； 創(chuàng)新。

　　薪酬激勵(lì)作為現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用，它直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展。從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際狀況看，在薪酬激勵(lì)方面還存在著不少問(wèn)題，因而重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵(lì)性，就顯得非常緊迫和必要。為了建立適應(yīng)企業(yè)管理模式，本文從人力資源管理的激勵(lì)原則出發(fā)進(jìn)行了深入研究．對(duì)企業(yè)機(jī)構(gòu)的重組和管理創(chuàng)新提出可行模式。

　　1．激勵(lì)性薪酬制度在企業(yè)管理中理論界定

　　薪酬是一項(xiàng)人力資源管理功能，是員工得到的作為完成組織任務(wù)回報(bào)的各種類(lèi)型獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，薪酬也是一種交換關(guān)系，員工用勞動(dòng)和忠誠(chéng)交換經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬（工資、獎(jiǎng)金、福利、獲得認(rèn)可、成就感等）。所謂的激勵(lì)性薪酬．就是在兼顧公平．公正，臺(tái)法的前提下．適當(dāng)拉開(kāi)差距，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果．

　　在任何一家企業(yè)，薪酬體系的存在有兩個(gè)目的，即員工層面和企業(yè)層面。在員工層面，薪酬是生活的必須部分。是員工提供給自己和家人所需的手段。薪酬是對(duì)員工勞動(dòng)的回報(bào)，是員工價(jià)值的體現(xiàn)。員工被支付的薪酬水平直接暗示著其對(duì)公司的價(jià)值。通過(guò)薪酬制度，員工能夠得到有效激勵(lì)，從而進(jìn)一步努力工作，更好地體現(xiàn)其自身價(jià)值。

　　在企業(yè)層面，薪酬是最重要的人力資源功能之一。薪酬制度將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化通過(guò)具體方案和獎(jiǎng)懲規(guī)定得以體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)。薪酬是吸引和刺激員工更高績(jī)效的主要工具之一。

　　綜上，我們認(rèn)識(shí)到薪酬體系的作用，即通過(guò)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同并及時(shí)回報(bào)，給予員工有效激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2．目前我國(guó)薪酬激勵(lì)存在的主要問(wèn)題

　　2.1考核制度落后。目前我國(guó)對(duì)業(yè)績(jī)考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標(biāo)考核法。評(píng)價(jià)系統(tǒng)和其他多數(shù)考評(píng)體系共同的缺點(diǎn)是并沒(méi)有考慮到因?yàn)椴捎媚壳巴顿Y項(xiàng)目而放棄其他項(xiàng)目可獲得收益，即機(jī)會(huì)成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評(píng)指標(biāo)之間的橫向可比性差，僅根據(jù)絕對(duì)量考核指標(biāo)無(wú)法實(shí)際考評(píng)出經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中存在大量的不可控因素，這些因素都會(huì)影響到考核的結(jié)果，而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營(yíng)者本身造成的，據(jù)此對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考評(píng)有失公允，容易造成獎(jiǎng)罰不明的局面。這與我們建立激勵(lì)制度的目的和初衷是不一致的。

　　2.2企業(yè)管理制度不合理。我國(guó)資本市場(chǎng)上國(guó)有企業(yè)占大多數(shù)，而國(guó)有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開(kāi)不徹底等現(xiàn)象，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏有效的監(jiān)理，易導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。關(guān)于國(guó)有企業(yè)的管轄權(quán)我國(guó)一般歸屬于國(guó)資委或國(guó)家委派的其他部門(mén)，但由于國(guó)有資產(chǎn)過(guò)于龐大而一個(gè)國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè)，且受自身專(zhuān)業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導(dǎo)致對(duì)國(guó)有企業(yè)的.管理基本上流于形式，無(wú)法起到應(yīng)有的作用。在民營(yíng)企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營(yíng)者合謀，出現(xiàn)自定標(biāo)準(zhǔn)，自我考核，自我激勵(lì)的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)事會(huì)等監(jiān)督機(jī)構(gòu)難于起到應(yīng)有的作用等問(wèn)題。

　　3．運(yùn)用激勵(lì)性薪酬制度提高企業(yè)管理的績(jī)效

　　3. 1 實(shí)行短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式

　　中期激勵(lì)方式的代表是“年薪制”,即以年度為考核周期,把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種薪酬分配方式,突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)。對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō),更代表身份和地位,也可提高積極性,有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

　　長(zhǎng)期激勵(lì)方式的代表是股權(quán)激勵(lì),即通過(guò)所有者將公司股權(quán)給予經(jīng)營(yíng)者,使其能以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)�，F(xiàn)代企業(yè)管理理論和國(guó)外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到了非常積極的作用。

　　3. 2 采用整體薪酬的激勵(lì)手段

　　整體薪酬激勵(lì)制度是將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合的全方位薪酬激勵(lì)制度。所謂整體薪酬,指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上,建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng),并隨著他們興趣愛(ài)好和需求變化做出相應(yīng)變更,是一種自主風(fēng)格的薪酬激勵(lì)制度,一種將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的激勵(lì)制度。雇員可按事業(yè)的發(fā)展、工作和個(gè)人生活協(xié)調(diào)比率,決定自己的薪酬組合及組合中各種薪酬元素的比例。

　　3. 3 采取“個(gè)性化”的激勵(lì)模式

　　“人本管理”下的薪酬激勵(lì)制度中要求將員工視為客戶,以員工需求為制定薪酬激勵(lì)制度的出發(fā)點(diǎn),集中體現(xiàn)自助餐式的薪酬福利模式。能滿足不同員工個(gè)性需求的“自助風(fēng)格的福利組合”越來(lái)越受到歡迎。如美國(guó)TRW 公司定期公布每個(gè)員工的福利數(shù)額,允許其在公司列出的福利系列選項(xiàng)中自由選擇,直到花完個(gè)人福利額度為止。再如上海貝爾的福利政策隨著員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28 歲,成家立業(yè)是生活中考慮的首要問(wèn)題,公司便推出了無(wú)息購(gòu)房貸款,若員工工作滿規(guī)定年限,此貸款還可減半償還。福利模式可使企業(yè)薪酬激勵(lì)更趨于人性化,使薪酬效用最大化,最終很好的實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度的激勵(lì)功能。

　　3. 4 重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)

　　從激勵(lì)效果來(lái)看,獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人效果要弱,但為促使團(tuán)隊(duì)成員間相互合作,同時(shí)防止由于上下級(jí)間工資差距過(guò)大導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡現(xiàn)象,有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。采用團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬激勵(lì)制度后,員工對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的理解加深了,對(duì)工作績(jī)效的關(guān)注加強(qiáng)了。按績(jī)效支付薪酬不意味著對(duì)每人都要實(shí)施量化考核,應(yīng)當(dāng)在考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上多施行一些團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。總之,薪酬激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題,我們應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度,發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“以人為本”、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的理想。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王增慧， 論現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度[J] 商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào). 2008，1（3）

　　[2]王友平， 激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)[J] 技術(shù)經(jīng)濟(jì)雜志. 2008，6（198）

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