小企業(yè)管理制度14篇
在現(xiàn)在社會，越來越多人會去使用制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編精心整理的小企業(yè)管理制度，歡迎閱讀與收藏。
小企業(yè)管理制度 篇1
一、綜合管理辦公室主任的崗位職責
1、 在公司總經理領導下，主管行政、人事、后勤、財務、文秘、檔案、保衛(wèi)并負責公司辦公財產的調用、管理等工作。
2、 主持綜合辦公室的日常工作，組織領導公司本部員工做好本職工作。
3、 負責對公司領導的決策、決定和工作部署的督辦、落實、協(xié)調、完成。
4、 代表總經理負責與各部門簽訂目標管理責任狀，并監(jiān)督、檢查、落實目標管理完成情況。
5、 協(xié)助總經理對各部門的工作進行全程監(jiān)督檢查，全面管理。
6、 負責組織開展對新員工的招聘工作，對公司員工的工作進行檢查、考核、評定。
7、 負責公司的來訪接待工作，并將接待情況及時向總經理匯報。
8、 制定并實施行政管理費用計劃，力求節(jié)約開支，講究實效。對各部門申報辦公用品購置計劃進行審核。
9、 認真完成總經理交辦的其他臨時性工作。
二、辦公室干事崗位職責
1、 建立健全人事檔案，按照人事檔案管理的范圍，實行一人一檔制，隨時向主管提供人事檔案資料。
2、 協(xié)助部門主管做好辦公室日常工作。
3、 協(xié)助部門主管做好新聘員工的招聘工作。
4、 認真做好公司內員工的'技術等級評定等有關人事的具體事務。
5、 配合相關人員做好公司員工的年度考核及獎懲工作。
6、 做好各類物品材料的交接、建檔、保管工作。
7、 做好公司的文秘、打印等工作。
8、完成部門主管交辦的其它臨時性工作。
小企業(yè)管理制度 篇2
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經營目標的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，此時使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
第二章權責
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規(guī)定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統(tǒng)各部門的`績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。
第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。
小企業(yè)管理制度 篇3
一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認為，500人以內的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱，實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構，執(zhí)行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。
二、薪酬的三個組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務）三個部分。
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它是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。
事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術人員所獲得的企業(yè)股權以及與企業(yè)長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。
因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的'時間內不會對企業(yè)的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構成威脅。可變薪酬則基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數量也會隨之下降。
�。ㄈ╅g接薪酬
員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。
在計劃經濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。
三、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：
�。ㄒ唬┬匠陸�(zhàn)略缺失
企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經營什么以及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。
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薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。大多數民營企業(yè)不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起足夠的重視。
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中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數據缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業(yè)的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。
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薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結構失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
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中小民營企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。
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多數中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業(yè)內部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重，使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。
（七）薪酬管理激勵功能弱
中小民營企業(yè)形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。績效評估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。
四、對策
�。ㄒ唬⿵膽�(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略的基礎上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。通過完善設計有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。
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人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點的。企業(yè)內員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
（三）制定合理的薪酬政策
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
�。ㄋ模⿲嵭泄_透明的薪酬支付制度
科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。
�。ㄎ澹┰O置以績效為導向的薪酬結構
企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結構設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。
（六）合理拉開差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
小企業(yè)管理制度 篇4
1、幫助綜合辦公室主任做好公司后勤事務，包括：文件處理、接聽并記錄電話、接待來訪顧客或潛在顧客、維護保養(yǎng)電腦、打印、復印等辦公設備；
2、幫助上級主管做好人力資源規(guī)劃、需求預料，人事檔案、文檔管理；
3、管理公司內部相關的文件；
4、分析管理體系實際中存在的問題，并提出或改進原有的管理工作流程或管理制度及管理模式，使公司管理體系處于高效運行中；
5、傳達、貫徹、執(zhí)行公司的.管理制度并進行監(jiān)督；
6、會務支配或做好會議紀錄；
7、改進管理手段、優(yōu)化工作流程、簡化匯報程序、提高工作效率；
8、完成上級領導下達的其它工作任務。
小企業(yè)管理制度 篇5
為了認真貫徹《中華人民共和國職業(yè)病防治法》，預防、控制和消除職業(yè)病危害，防治職業(yè)病，保護我廠職工的健康及其相關權益，特制定本制度。
1、各部門在總經理的領導下，履行各自職責，做好職業(yè)病防治工作。建立好公司的職業(yè)衛(wèi)生管理臺帳及有關檔案，并妥善保存。
2、依法履行向本部門勞動者職業(yè)病危害告知義務。與勞動者簽訂勞動合同時，將工作過程中可能產生的職業(yè)病危害因素及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明。并以標志、公告等形式提高職工對職業(yè)病危害的防范意識。
3、依法執(zhí)行建設項目“三同時”審查制度，按照《中華人民共和國職業(yè)病防治法》的規(guī)定進行職業(yè)病危害的預評價、審查認可、職業(yè)病危害控制效果評價、驗收認可等程序。
4、配備必要的防護設施、防護用品等，落實各項防護措施，積極改善勞動條件。
5、定期、不定期組織各部門職業(yè)病防治措施落實情況的`檢查，對查出的問題及時處理，或上報領導處理。
6、依法組織對勞動者的職業(yè)衛(wèi)生教育與培訓。
7、建立好本單位的職業(yè)病危害因素監(jiān)測檔案，并妥善保存。
小企業(yè)管理制度 篇6
一、引言
隨著中小企業(yè)數量的遞增和規(guī)模的擴大，中小企業(yè)已在我國國民經濟中占據了半壁江山，在發(fā)展和壯大的過程中，由于市場競爭日趨激烈，原有的管理水平已不適應企業(yè)新的發(fā)展，成為企業(yè)進一步發(fā)展的桎梏。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著兩個基本問題：一是如何適應外部環(huán)境的變化，二是如何協(xié)調內部資源的有效利用。由于企業(yè)對外部環(huán)境的適應性是建立在內部協(xié)調性的基礎之上，因此加強企業(yè)內部管理，是企業(yè)最基礎的工作，也是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的保證。
二、建立一個完善的管理環(huán)境
管理環(huán)境是指對建立、加強或削弱特定政策、程序及其效率產生影響的各種因素。管理環(huán)境建設的質量直接關系到企業(yè)內部制度的貫徹、執(zhí)行以及企業(yè)經營目標及整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，加強企業(yè)內部管理環(huán)境應從以下幾個方面入手。
1、完善法人治理結構
加強企業(yè)管理的建設，強化管理主體職能，應依據中小企業(yè)實際情況，首先建立股東大會和董事會，發(fā)揮董事會的作用和潛能，提高管理者的素質和能力，使股東及其他利益團體的利益真正得到保護。目前，我國部分中小企業(yè)沒有董事會，即使有董事會其監(jiān)控作用也嚴重弱化。董事會是公司管理系統(tǒng)的核心，它負責為公司經理制定博弈的規(guī)則，形成管理控制的逐級向下延伸，建立良性循環(huán)的職業(yè)經理人進入、退出機制。對企業(yè)管理而言，一個積極主動的董事會是相當重要的。
2、合理設置組織結構
企業(yè)經營的目的在于實現(xiàn)其整體目標，而一個企業(yè)的組織結構則在于提供規(guī)劃、執(zhí)行、控制和監(jiān)督活動的框架，企業(yè)組織結構建設直接影響到企業(yè)的經營成果及控制效果。企業(yè)要有效地從事各項業(yè)務活動，必須設置相應的組織機構，行使管理與控制的職能。中小企業(yè)要根據企業(yè)目標和自身特點，設置不同的組織機構，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到高效、協(xié)調、簡潔，并確保企業(yè)的目標以最合理的成本實現(xiàn)。
3、適當的權責分配
企業(yè)經營管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，保證這個系統(tǒng)的正常運行，合理授權是必然的。企業(yè)要根據責、權、利相結合的原則，明確規(guī)定各職能機構的權限與責任，根據各職能機構的經營任務與特點劃分崗位系列，確定需要的'崗位，根據崗位的需要選擇合適的人才，并將責任落實到每一個人。對于企業(yè)法定代表人，既要保證其經營決策的獨立性和權威性，又要保證其經濟行為的效益性和廉潔性。權力和責任是關鍵一環(huán)，對不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權，并承擔與之相當的責任，使之“越權”將付出更高的成本和代價。
4、信用和責任
信用是商業(yè)社會的基石，責任是信用的基礎，現(xiàn)代企業(yè)組織管理中，無論是崗位與崗位的關系，還是管理者與被管理者的關系，都可視為責任關系。第一，責任的可傳遞性。組織中的每一個人都對內部控制負有責任，從企業(yè)最高管理者至企業(yè)的一個具體員工，應根據其職責大小、工作性質、標準要求，逐級傳遞，并以此形成企業(yè)的責任體系和責任流程。第二，責任的可量化性。企業(yè)責任的實質是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標和經營目標的實現(xiàn)，目標(指標)的逐級量化實際上是隨著責任的可傳遞而得到量化。第三，責任的可追溯性。企業(yè)的任何過失行為以及由此造成的后果，都應對責任的主體和相應的責任人進行追究，包括對過去的責任過失行為進行追溯性追究。
5、人力資源政策及實務
秉承“以人為本，知人善任”的人事政策和實務的宗旨，保執(zhí)行公司政策和程序的人員具有正直品行和勝任能力。管理者素質在企業(yè)經營管理中起絕對重要的作用，管理者的素質直接影響到企業(yè)的行為，進而影響到企業(yè)內部控制的效率和效果。公司職員的勝任能力和正直性在很大程度上取決于公司有關薪酬、雇傭、培訓、福利、業(yè)績考評及晉升等政策的公正性和程序的合理程度。公司應當合理配置崗位人員并給予能完成所分配任務的資源，這是建立合適的控制環(huán)境的基礎。對于中小企業(yè)而言，良好的人力資源政策對培養(yǎng)員工更好地貫徹和執(zhí)行內部制度有很大的幫助。
三、設立有效的控制活動
在完善了管理環(huán)境后，中小企業(yè)應當執(zhí)行控制活動�？刂苹顒邮谴_保管理階層的指令得以實現(xiàn)的政策和程序，旨在幫助企業(yè)保證其已針對“使企業(yè)目標不能達成的風險”采取了必要行動。中小企業(yè)應當結合自身實際情況，具體設置以下控制活動。
1、獨立內部審計
公司內審人員的內審工作直接對公司的董事長或總經理負責，負責對貨幣資金、有價證券、憑證和賬簿記錄、物資采購、定額消耗標準、付款流程、工資管理、賒銷流程、客戶信用等級評定標準、賬實相符等的真實性、準確性、手續(xù)的齊全程度進行審查、考核。
2、明確授權控制
明確授權批準范圍、權限、程序、責任等相關內容。公司內部的各級管理層必須在授權范圍內行使相應的職權，經辦人員也必須在授權范圍內辦理經濟業(yè)務。例如，企業(yè)的采購循環(huán)就應注意請購單、訂購單、采購單等的授權與審批，要注意對采購的單價、質量、數量等的控制審核。
3、職能分工控制
合理設置分工，科學劃分職責權限，貫徹不相容職務相分離，即每一個人工作能自動檢查另一個人或更多人工作的原則，形成相互制衡機制。不相容職務主要包括授權批準與業(yè)務經辦、業(yè)務經辦與會計記錄、會計記錄與財產保管、業(yè)務經辦與業(yè)務稽核、授權批準與監(jiān)督檢查等。
4、合理的憑證流轉控制
合理地制定憑證流轉程序，使得經營人員在執(zhí)行交易時能及早送交會計部門以便填制憑證，已登賬憑證依序歸檔。各種交易必須做相關記錄，如固定資產的審批及驗收記錄、存貨的購銷記錄、支票的領取登記記錄等，并且將記錄與相對應的分錄獨立比較。
5、嚴格的資產控制管理
保護資產和記錄安全的重要措施是采用實物和技術防護措施。嚴格限制未經授權的人員對財產的直接接觸，采用定期盤點、財產記錄、賬實核對、財產保險等措施，以使各項財產安全、完整、有效。
6、績效考評
為了實現(xiàn)既定的工作目標，應實施有效的激勵、獎懲機制，激勵全體員工參與企業(yè)管理和控制的主觀能動性。各部門應定期舉行績效考評會議，作為對工作目標完成情況的事后控制，它不僅可以總結一定時期的工作成果，同時也是發(fā)現(xiàn)問題、改進工作的過程。通過績效考評，配合一些必要的獎懲措施，將部門的工作目標與個人工作目標緊密地聯(lián)系在一起，部門的工作目標將通過個人工作目標的實現(xiàn)而實現(xiàn)。
7、完善企業(yè)的內部監(jiān)測
企業(yè)內部控制是一個過程，這個過程是通過納入管理過程的大量制度及活動實現(xiàn)的，因此，要確保內部控制制度被切實執(zhí)行且執(zhí)行效果良好、內部控制能夠隨時適應新情況等，內部控制就必須被監(jiān)測。監(jiān)測是一種隨著時間的推移而評估制度執(zhí)行質量的過程。內部監(jiān)測的核心之一是在單位內部建立起相互制約、相互監(jiān)督的機制。監(jiān)督可通過日常的、持續(xù)的監(jiān)測活動來完成，也可以通過個別的、單獨的評估來實現(xiàn)，或兩者結合，保障內控制度的執(zhí)行和及時修正。
在實踐工作中，中小企業(yè)應結合自身實際，考慮成本、效益的原則，把完善管理環(huán)境、設置有效的控制活動等幾個相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)落實到具體的工作流程中來完善公司治理結構，從而為中小企業(yè)在現(xiàn)有的市場經濟環(huán)境中持續(xù)成長和發(fā)展壯大提供保障。
小企業(yè)管理制度 篇7
在組織里,最高主管當然是指揮中心。而在廠內生產運作過程中,生產管理部門(或稱生管)顯然扮演的角色就是“生產指揮中心”或“運作樞紐”。中小企業(yè)因為生產管理經驗不足和或認識不足,生管部門的附屬單位,在生產管理不善的工廠內,經常會發(fā)生。
1.經常停工待料,甚至三天打魚,兩天曬網。
2.無休止的加班,人變成了生產機器。
3.前后工序的半成品或材料不銜接。
4.半成品堆積如山。
5.生產計劃表,徒具形式,你做你的計劃,我做我的`產品,生產計劃達成率低,生產計劃表更動頻繁,不是追加,就是取消。
6.緊急訂單很多,生產計劃無法執(zhí)行。
7.交貨經常遲延,影響公司信譽。
8.生產紊亂,品質跟隨著失控,返工重做。
9.材料、零件或產品積壓過多,造成企業(yè)資金調度困難。
以上亂象就是意味著生產缺乏“秩序”與“紀律”,就像人一樣,要有秩序就得有一套既科學又切實際的生產管理制度,只有這樣才能消除生產中發(fā)生的亂象。
生產管理制度,基本上的做法:生管部門先與營業(yè)部門協(xié)調好銷售計劃(出貨計劃),依此銷售計劃做基礎,制訂生產計劃,生產工廠再依據此“生產計劃”進行物料、人力、設備及場所的先期準備(計劃),并依計劃做生產排程,再依排程做進度控制。
小企業(yè)管理制度 篇8
1、整理并優(yōu)化企業(yè)的運作流程
流程對企業(yè)的運作和管理將會產生根本性的影響，并不是所有企業(yè)的管理者都能深刻認識到這一點。
雖然，每一個企業(yè)都在經營過程中，迫於某種需要，自覺和不自覺地建立了一些流程（一般反映在規(guī)章制度中），或者自然形成了一定的運作習慣。但，由於未能系統(tǒng)地、深入地研究流程，至使低效流程、斷口流程、部門流程等現(xiàn)象普遍存在，嚴重影響了企業(yè)的運作效率和效果。
2、根據流程運作的需要，優(yōu)化組織
一些企業(yè)把組織形式看得很重，經常進行調整，但往往收效不佳。管理理論和經驗告訴我們，組織只不過是保證流程運作的一個條件。建立科學、高效的流程，建立適合流程運作的組織才能使組織的功能得到有效的發(fā)揮。常見的部門壁壘，相互扯皮等現(xiàn)象，一方面是觀念和文化問題，另一方面是在組織設置、職能權限界定和介面管理方面采用了落后的模式。要解決這些普遍存在的問題，就須建立新的組織觀念，建立新型的組織。扁平化組織、榘陣化組織等，都是流程優(yōu)化的一種相匹配的組織形式。
3、建立有效的績效管理體系
“大鍋飯”不但僅在國營企業(yè)有，在一些中小型的民營企業(yè)也比較嚴重。一些中小企業(yè)過去采用家長式的管理手段，原始的激勵方法在逐步失去作用。為此，中小企業(yè)在流程和組織優(yōu)化的基礎上，必須建立科學的績效管理體系。進行崗位分析，確定績效指標體系，建立績效資訊反饋系統(tǒng)，進行科學的績效考評，推動績效改善管理等都是績效管理必須認真作好的事項。
4、培養(yǎng)企業(yè)員工加強企業(yè)文化的意識
多數中小企業(yè)都有不夠重視企業(yè)文化的情況，有些中小企業(yè)的管理者總是認為企業(yè)文化是大企業(yè)的事。實際上，無論什麼企業(yè)，無論你是否意識到，每個企業(yè)都存在一種文化氛圍。這種實際存在的文化氛圍，要麼是有益的.，要麼就是有害的。企業(yè)文化是每個企業(yè)都不能回避的一個管理問題。
依靠制度可解決一些管理問題，但不能解決全部問題。人們的觀念、價值觀往往決定著人們的行動。一個企業(yè)如果處於錯誤觀念的籠罩下，就將會使正確的行動寸步難行。因此，不重視企業(yè)文化的建設，可能會對企業(yè)帶來長遠的、根本性的傷害。如果一個中小企業(yè)能解決上述四點，就可為企業(yè)管理打下不錯的基礎，就建立了進一步提升和良性的發(fā)展平臺。
小企業(yè)管理制度 篇9
第一條為加強公司職工管理，特制定本規(guī)定。
第二條員工正常工作時間為上午7時40分至１２時，下午１時30分至6時，因季節(jié)變化需調整工作時間時由辦公室另行通知。
第三條公司職工一律實行上下班打卡登記制度，所有員工上下班均需親自打卡。員工上班前應做好上班準備工作，應檢查機器各部位是否能正常運轉并做好衛(wèi)生清理工作，下班后應把所有的工具各就各位，把物品整理歸類。
第四條公司每天安排人員監(jiān)督員工上下班打卡，并負責將員工出勤情況報告領導，由領導報至財務部，據此核發(fā)工資及獎金。
第五條所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業(yè)務特殊情況需經領導簽字批準，沒經領導批準的，按遲到或曠工處理。
第六條上班時間開始后５分至３０分內到班者，按遲到論處，超過３０分鐘以上者，按曠工半日論處。提前３０分鐘以內下班者按早退論處，超過３０分鐘者按曠工半天論處。
第七條員工外出辦理業(yè)務前，須向本部門負責人申明外出原因及返回公司時間，否則按外出辦私事處理。
第八條上班時間外出辦私事者，一經發(fā)現(xiàn)，即扣除當月全勤獎，并給予警告一次的處分。
第九條員工１個月內遲到、早退累計達3次者扣發(fā)全勤獎，5次扣半天工資，員工無故曠工半日者，扣發(fā)當月全勤獎；曠工一天扣二天工資，每月累計３天曠工者以上者公司給予辭退。
第十條每位員工每月有二天休假，如一個月因工作沒有休假者，多工作一天。該天發(fā)一天半工資。請假一天，扣除當天工資，扣發(fā)當月全勤獎
第十一條全體員工每月需完成公司安排的工作任務，生產員工有生產任務，銷售人員有銷售任務，辦公人員有辦公公務，若完不成任務者，扣發(fā)10%至50%的工資，三個月無業(yè)績者，給予辭退。
第十二條員工（含試用期員工）凡有以下一條或多條功績者，公司給予不低于100元的獎勵。
1、超額完成任務或在改進經營管理、提高經濟效益方面做出突出成績者；
2、工作中敢于堅持原則，對弄虛作假、嚴重違反財經紀律、貪污、盜竊、破壞公共財產者大膽揭發(fā)、勇于斗爭有功績者；
3、在工作中發(fā)現(xiàn)事故隱患并采取措施，避免重大事故發(fā)生，以及保護公司財產和利益有突出貢獻者；
4、主持正義，積極維護社會治安，維護企業(yè)的工作秩序，勇于同壞人壞事作斗爭有功績者；
5、工作態(tài)度端正，主動為公司分憂解難，為公司節(jié)省開支，為公司提出合理化建議并被公司采用者。
6、全月生產無次品者
7、其它有重大成績者
第十三條全勤獎金每月50元。
第十四條所有員工在工作中應遵守以下規(guī)定，若違犯下述規(guī)定者，視情節(jié)輕重，發(fā)現(xiàn)一次給予不低于5元的罰款
1、按操作規(guī)范工作，服從工作分配，若違犯者輕者罰款重者辭退。
2、車間內操作工作使用工具、模具、產品、材料應整齊放在一定的位置。
3、機器工作時，保證在崗在位，不得離崗串崗。
4、工作疏忽造成產品不合格，外發(fā)人員貨物數量發(fā)錯，產品、配件不合格將負責重復工作的加工費、差旅費、物流費、毀壞的材料費。并處以50—100元的罰款。
5、車間內垃圾放入垃圾桶內，如車間內隨意丟垃圾、工具，找到當事人的罰款10元。找不到當事人，在崗工人每人處罰5元。
6、在車間內的工作衣、手套掛好，放在一定的位置。
7、在車間內禁止吸煙，人走電斷，各種機器燈停止工作；由工作失誤造成事故者，輕者后果自負，重者上交。
8、人為損壞的工具、機器、模具，造成的'經濟損失自負。
9、對違規(guī)操作，工作馬虎造成個人身體傷害后果自負。（注意：操作規(guī)范由技術人員指導學習，不懂不能操作任何機器，違者處罰50元。）
10、上班期間，生產一線員工不準接打私人電話，電話工作時間關機或交給辦公人員保管。
11、每月生產一線員工產品次品率超過正常范圍的，多生產一張次品，罰款10元。
12、車間主任不能按職責要求內容工條款工作失職造成公司損失的一次50----100元。技術員不能按職責要求內容工作造成工人待工，窩工或模具，機械損壞一次50元，2次100元，3次辭退。
第十五條所有員工在工作中應遵守以下規(guī)定，若違犯下述規(guī)定者，發(fā)現(xiàn)一次罰款50元。
1、對承辦工作爭取時效不拖延不積壓
2、服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述；一經上級主管決定，應立即遵照實行；
3、盡忠職守，保守業(yè)務上的機密；
4、愛護本公司財物，不浪費，不化公為私；
5、保持公司信譽，不做任何有損公司信譽的事情；
6、不私自經營與公司業(yè)務有關的商業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)；
7、待人接物要態(tài)度謙和，不準在上班期間嬉戲打鬧，更不準在上班期間吵架打架。
小企業(yè)管理制度 篇10
第一章總則
第一條預算管理的目的
為推動預算管理的順利實施，提升公司管理水平，強化內部控制，防范經營風險，實現(xiàn)公司經營目標，根據公司的實際情況及管理要求，特制定本管理制度。
第二條預算管理的任務
預算管理貫穿于公司經營管理活動的各個環(huán)節(jié)，是提高公司整體績效和管理水平的重要途徑，其主要任務是：
1、推進戰(zhàn)略目標管理，實現(xiàn)長期規(guī)劃和短期計劃相結合。通過編制預算，細化公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經營計劃，對公司整體經營活動進行一系列量化的計劃安排，有利于戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經營計劃的監(jiān)控執(zhí)行。
2、為績效管理提供制度依據。通過預算管理與績效管理相結合，為公司的全體員工設立行為標準，明確工作努力的方向，促使其行為符合公司戰(zhàn)略目標及年度經營目標的要求。
3、強化事中控制與成本監(jiān)控。通過尋找經營活動實際結果與預算的差距，可以迅速地發(fā)現(xiàn)問題并及時采取相應的解決措施。通過強化內部控制，降低了公司日常的經營風險，加強對費用支出的控制，有效降低公司的營運成本。
4、加強公司內部信息溝通,使各部門的目標和活動協(xié)調一致。通過全員參與、全方位和全過程預算管理體系的設計，實現(xiàn)對公司整體經營活動的事前規(guī)劃、事中控制和事后分析反饋，增強公司對經營活動的控制能力。
5、促進資源優(yōu)化配置。通過編制預算，使公司管理層必須認真考慮完成經營目標所需的方法與途徑，并對市場可能出現(xiàn)的變化做好準備，促進公司各類資源的有效配置，提高資源利用效率。
第三條預算管理的范圍
一切生產經營活動，全部納入預算管理，做到全員參與、覆蓋，并進行事前、事中、事后相結合的全程監(jiān)控。
第四條預算管理體系的模式
根據公司的實際經營條件和管理特點，公司預算的重點是目標利潤，采取以成本控制為核心的預算管理模式，以銷定產、以產促銷，提升企業(yè)內部管理水平，提高企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)各項目標的完成，以保證最大限度地實現(xiàn)公司經營目標利潤。
第二章預算管理體制與組織體系
第五條預算管理體制
公司實行統(tǒng)一規(guī)劃、逐級管理的預算管理體制，確定以下管理原則：
1、統(tǒng)一規(guī)劃原則。預算目標由公司統(tǒng)一規(guī)劃，并與公司經營目標相一致，各級預算必須服從于公司的戰(zhàn)略目標和經營目標。
2、分級管理原則。預算目標按逐級分解的原則實行分級管理，經下達的預算指標由公司各級部門負責落實，各單位對各自歸口的業(yè)務做預算，并對預算執(zhí)行負責，公司統(tǒng)一對各單位預算執(zhí)行情況分析考核。
3、適度性原則。遵循實事求是的原則，防止低估或高估預算目標，增產節(jié)約和增收節(jié)支并重，保證預算在執(zhí)行過程中切實可行。
4、上下結合原則。自上而下分解目標，自下而上編制預算。
5、不調整原則。預算一旦確定，沒有審批，不予調整，以保預算的嚴肅性與合法性。
第六條預算管理的組織機構
預算管理的組織機構包括：董事會、公司領導班子、預算管理小組及預算責任網絡。
第七條董事會
董事會是預算管理的最高決策機構，董事會依據公司的發(fā)展戰(zhàn)略，結合股東的期望收益、經營環(huán)境、經營計劃等因素審議、負責組織實施經董事會批準通過的預算方案及其調整方案，并通過授權公司領導班子組織制定，下達正式年度預算方案及其調整方案。
第八條公司領導班子
1、審議預算管理小組提交的公司預算草案、各部門年度草案和調整草案，審批后上報董事會審批;
2、審議預算管理小組提交的公司季度滾動預算草案和各部門季度滾動預算草案;
3、審查預算執(zhí)行分析報告,提出改善措施;
4、裁定公司預算編制、執(zhí)行過程中各部門發(fā)生的重大沖突;
5、審議與預算執(zhí)行情況掛鉤的考核及獎懲辦法。
第九條預算管理小組
預算管理小組是預算管理的執(zhí)行機構，行使以下職權：
1、具體負責擬定和修改公司預算管理辦法及相關制度、年度預算基本假設、預算目標(包括總目標和目標分解體系)、預算編制方針、預算編制程序，預算編制手冊(編制說明、編制表格)、預算執(zhí)行監(jiān)控方法等，報公司領導班子審議;
2、根據年度經營計劃，將公司領導班子提出的預算總目標進行分解、下達;
3、組織各部門編制預算或調整預算，對部門編制的預算草案或預算調整進行初步審查、協(xié)調和平衡、匯總后編制公司預算草案或預算調整方案，上報公司領導班子審議;
4、向公司各部門下達經批準的預算方案，監(jiān)督各部門預算執(zhí)行情況，定期進行預算執(zhí)行情況的分析評價和反饋;
5、組織預算管理的培訓工作，向預算編制、執(zhí)行單位提供技術支持，提出改進預算管理工作的意見;
6、遇有特殊情況時，向公司領導班子提出預算修正建議，或接受并初步審查各部門提出的預算調整申請;
7、監(jiān)督預算執(zhí)行情況，并組織對預算執(zhí)行結果進行分析評價和反饋，在規(guī)定的權責范圍內處理相關問題，向公司領導班子提交本預算年度預算管理工作的分析報告。
第十條預算責任網絡
預算管理涉及面廣、業(yè)務交叉點多，各有關部門必須做到分工協(xié)作、職責明確、充分溝通、密切配合，為確保預算管理工作的順利進行，成立預算責任網絡。
預算責任網絡以公司的組織機構為基礎，根據所承擔的預算責任劃分，包括公司各部門、二級公司。
預算責任網絡負責提供編制預算的各項基礎資料包括：本部門的預算初稿和初稿依據;監(jiān)督本部門預算的執(zhí)行情況并及時進行反饋;根據內外部環(huán)境的變化提出預算調整申請，協(xié)調本部門內部資源及部門之間的預算關系;各部門第一負責人對本部門預算承擔第一責任。
第十一條預算責任網絡責任中心的劃分
預算責任網絡是各級預算執(zhí)行主體，根據其在組織內部具有的一定權限和承擔的相應經濟責任劃分為不同的責任中心，以承擔不同的預算目標責任。
責任中心可分為以下幾類：利潤中心(內部利潤中心)、費用中心。
1、利潤中心(內部利潤中心)為負有利潤責任的營銷管理部與二級公司，其決策能夠決定本責任中心的利潤(內部利潤)、收入、成本費用等主要因素，控制目標是特定預算年度的利潤(內部利潤)及其相關指標。
2、費用中心
費用中心為有期間費用責任的部門，控制目標是特定預算年度的各明細費用指標。
第三章預算期與預算編制期
第十二條預算期
預算期指預算編制覆蓋的經營期間和預算的實際執(zhí)行期。公司預算期為每年的1月1日-12月31日。
第十三條預算編制期
預算編制期指預算實際編制的時間。
公司實行保持以一年為一期，每三個月滾動一次的預算編制方法，因此公司的預算編制分為年度預算編制與季度預算編制。
公司年度編制期為每年10月-12月，這一期間為編制下一預算年度的預算編制期。
公司季度預算編制期為每季度末月的15日(暫定)開始著手編制下一季度滾動預算。
第四章預算的編制
第十四條預算編制的主要內容
1、預算表編制的相互關系上分三個層面：預測表、計劃表及預算表。
(1)預測表是對外界市場情況和內部資源所做的預測，包括市場需求、銷售價格、采購價格、生產能力的預測。預測結果只與內外部情況相關，不受公司戰(zhàn)略目標和公司年度經營目標影響，是制定計劃和預算的依據。
(2)計劃表是在預測表的基礎上，根據公司戰(zhàn)略目標和年度經營目標制定，包括公司主要生產經營活動的各項計劃，如銷售計劃、生產計劃、物資需求計劃、采購計劃等。以上所指計劃只是公司和各部門及生產單位所有計劃的一部分，作為制定預算表的依據。
(3)預算表是在對市場情況及內部資源狀況充分分析研究的基礎上，對涉及預算的計劃進行進一步的細化和價值量化，形成一個完整的具備一定風險防范措施的資源優(yōu)化配置方案。
2、按預算涉及的`業(yè)務活動領域分類，包括業(yè)務預算與財務預算兩大類。
(1)業(yè)務預算又分為銷售預算和生產預算，用于計劃公司的基本經濟業(yè)務。包括銷售收入、銷售費用、貨款回收、各項采購預算、生產計劃、各種生產物資、能源需求計劃及預算、制造費用預算、產品成本預算、生產成本預算、庫存物資結存預算、運輸計劃及預算、零修計劃、工資及工資附加費分攤預算、運輸費預算、差旅費預算等。
(2)財務預算是關于資金籌措和使用的預算，包括現(xiàn)金預算、長期資本支出預算、長短期借款預算、預算會計報表等。
第十五條預算的編制方法體系
在編制預算過程中，應區(qū)別不同的預算項目，結合使用固定預算、滾動預算、零基預算等多種預算編制方法。
1、采用滾動預算編制方式的項目
(1)銷售預算，包括銷售收入、銷售費用、貨款回收等預算，采用按季進行滾動的方式;
(2)各項采購預算，包括采購計劃表、各種原主材料、輔助材料、備品備件、燃料、采購現(xiàn)金支出預算等，但不包括固定資產采購預算;
(3)生產預算，包括生產計劃、各種生產物資需求計劃及預算、制造費用預算、產品成本預算、生產成本預算等;
(4)庫存物資結存預算、運輸計劃及預算、零修計劃等;
(5)工資及工資附加費分攤預算、運輸費預算、差旅費預算、投資變動預算等;
(6)所有會計科目預算及財務報表預算，但財務報表預算填列各月度詳細數據，只需要季度總數即可。
2、按年度編制固定預算的項目
(1)固定資產預算，包括固定資產大中修、固定資產需求預算、固定資產采購預算、折舊分攤預算、技術更新改造預算等;
(2)管理費用中各部門費用預算、咨詢費用預算、保險費預算;
(3)銷售費用中產品廣告宣傳費預算、市場調研費用預算。
3、以上項目在分別采用滾動與固定預算編制方式時，可根據項目性質同時結合使用零基預算方式確定預算指標，如各項費用預算、技改更新改造預算等。
第十六條滾動預算編制的具體操作
公司采用滾動預算的編制方法，預算期一直保持12個月，每季度連續(xù)進行預算編制，即每過去一個季度，便補充一季度的預算編制，永續(xù)向前滾動，最近一個季度的預算數據細化到每月，后三個季度的預算編制數據以季度總數為準，實現(xiàn)“以月保季，以季保年”的目標。具體編制如下：
1、本年末(10月-12月)編制下一預算年度全年預算，同時將下一預算年度第一季度總數細化分解至1月-3月的月度預算，二、三、四季度預算編制以季度為單位。
2、預算年度第一季度預算執(zhí)行結束前(3月15日前)，根據當季預算執(zhí)行情況的差異分析、上期編制的第二季度預算總額，以及對第二季度的預測編制二季度4—6月月度預算，并調整三、四季度預算總數。在調整三、四季度預算總額時應保證年初預算確定的當年年度預算總目標的完成，同時增加下一預算年度第一季度預算總數的編制。
3、第二季度結束前(6月15日前)，根據一、二季度預算執(zhí)行情況，以及對本年度內剩余預算期情況的預測，確定是否需要調整當年的年度預算，同時根據年度預算調整情況編制第三季度7-9月月度預算和第四季度預算總額，調整下一預算年度的第一季度預算，增加該預算年度的第二季度預算。
4、第三季度結束前(9月15日前)，編制第四季度10-12月月度預算，同時將下一預算年度第一、二季度預算總額，增加該預算年度的第三季度預算。
5、第四季度開始后(10月15日)，開始編制下一預算年度預算，同時將下一預算年度第一季度預算細化分解至1-3月的月度預算，二、三、四季度預算編制以季度為單位，以此類推。
第十七條年度預算的編制程序
1、預算編制準備
在編制下一預算年度的年度預算之前，預算管理小組組織各部門做好各項準備工作，包括信息收集、本預算年度經營計劃及預算的執(zhí)行情況資料的整理，測算并調整制定預算的有關指標數據，分析研究下一預算年度的發(fā)展趨勢，預測下一預算年度預算的總體情況，擬定預算假設。
2、年度預算編制流程
(1)每年10月1日前，公司領導班子根據經董事會批準的公司年度經營目標，確定下一預算年度的預算目標。
(2)根據下一預算年度預算目標和公司初步分解的經營計劃目標，預算管理小組負責將預算目標具體分解到各部門和單位。
(3)公司預算管理小組制定詳細的預算指導文件，在10月15日之前下發(fā)到各部門。
(4)預算指導文件具體包括：公司預算目標下達文件;預算假設、表格、編制說明和編制進度要求。
(5)公司各部門和各二級公司分析以前年度預算執(zhí)行情況，根據對下一預算年度經營環(huán)境的變化、年度經營目標、預算目標、預算指導文件的要求及部門計劃，編制下一預算年度的預算草案，交本部門主管領導初審，由主管領導提出意見并進行修改。
(6)11月20日之前，公司各部門將審核后的預算草案上報公司預算管理小組，預算管理小組初步審查各部門和各單位上報的預算草案是否符合編制要求，并提出修改。
(7)公司預算小組負責匯總平衡各部門的預算草案，編制公司總體預算，包括現(xiàn)金預算表、預計資產負債表、預計利潤表、預計現(xiàn)金流量表及其他有關資料，提交公司領導班子審議。
(8)11月30日前，由公司領導班子組織召開預算編制質詢會，審議各部門及公司整體預算草案。
(9)12月5日前，由預算管理小組組織各部門，根據年度預算質詢會的審議，修改各部門及公司整體預算草案，并報公司領導班子審核。
(10)12月15日前，由公司領導班子將通過審核的預算草案報董事會審批，批準后的預算方案，由預算小組確定成文后正式下達給各部門執(zhí)行。
第十八條季度滾動預算編制流程
1、每季度末15日前，公司領導班子圍繞公司年度目標的實現(xiàn)，根據本預算年度前幾季的實際執(zhí)行情況，分析未來趨勢，經營環(huán)境若無重大變化，按年度預算確定的目標，確定下期預算目標，由預算小組進行指標分解，并組織各部門開始編制下季度滾動預算。
2、若經營環(huán)境發(fā)生重大變化，按預算的調整原則和流程調整本預算年度公司目標，并按照調整后的目標，組織各部門開始編制季度滾動預算。
3、公司各部門在分析以前季度、預計未來各項業(yè)務情況的基礎上，編制預算年度剩余各季預算，將最后一季預算細化到3個月份，并同時增加一季預算，使預算期始終保持四個季度，制定出季度滾動預算草案，交主管領導初審，由主管領導提出意見并進行修改。
4、每季度末月23日之前，公司各部門將審核后的預算草案上報預算管理小組。預算管理小組審查公司各部門上報的季度滾動預算草案是否符合公司總體的方針、目標，討論通過各部門預算草案或返回重編。
5、公司預算管理小組負責對討論通過的各部門季度滾動預算草案匯總平衡，編制公司季度滾動預算草案，提交公司領導班子審議。
6、每季度末月25日前，由公司領導班子組織召開季度滾動預算質詢會，審議各部門及公司整體季度滾動預算草案。
7、每季度末月28日，由預算管理小組組織各部門，根據季度滾動預算質詢會的會議精神，組織各部門修改季度滾動預算草案，報公司領導班子審批。
8、每季度末月30日前，預算管理小組將經公司領導班子審批后的季度滾動預算下發(fā)執(zhí)行。
第十九條預算預備費
預算編制時，公司預留一定的預備費作為預算外支出的備留，預備費總額為公司年度預算總成本的一定比例。
預算預備費總額的確定根據預算編制和執(zhí)行經驗、對預算年度基本假設的依賴和爭議程度、預算年度重大經營政策環(huán)境的變化，以及其它不確定因素的分析等，由預算管理小組建議提留比例，經公司領導班子審批通過。該比例一般為10%左右，首次可以擴大到15%以內。
在公司預算執(zhí)行有一定積累、預算數據較準確的前提下，當預測預算年度經營環(huán)境比較穩(wěn)定時，預算預備費可限定為3%-5%;當預測到預算年度經營環(huán)境變化比例比較大時，預算預備費可限定為5%-10%;當預測到預算年度經營環(huán)境將發(fā)生劇烈變化時，預算預備費可設定為10%-15%。
第五章預算的執(zhí)行、控制與分析
第二十條預算方案的指令性要求
公司年度預算方案和季度滾動預算方案一經批準下達，即具有指令性，各責任中心必須按照預算方案的要求，認真組織實施，以確保預算目標的實現(xiàn)。
第二十一條預算的執(zhí)行部門
1、各部門，各分、子公司是預算的執(zhí)行機構。
2、預算執(zhí)行的責任人。
(1)各部門、分公司的第一負責人是責任中心預算執(zhí)行的直接責任人;
(2)主管具體業(yè)務和部門的公司副總經理對于其負責的部門的預算執(zhí)行負有領導責任。
第二十二條預算執(zhí)行控制的原則
預算執(zhí)行控制方法原則上依金額進行管理，同時運用預算項目管理、數量管理的方法。
1、金額管理：從預算的金額方面進行管理;
2、預算項目管理：按預算項目進行管理，不同預算項目之間不得相互充抵;
3、數量管理：對一些預算項目(如原材料消耗)，除進行金額管理外，從預算的數量方面進行管理。
第二十三條預算執(zhí)行控制體系
1、部門第一負責人：根據本責任中心的預算目標，負責本責任中心具體業(yè)務活動的領導和監(jiān)督，按照預算目標控制資金及成本的支出，完成指定的工作目標;
2、公司財務部：依據預算目標對責任中心的各種經濟行為，實施事中審核，確保預算執(zhí)行部門在預算目標框架下運營;
3、公司領導班子：在董事會授權的額度范圍內對各責任中心的預算外行為進行審批控制。
第二十四條預算控制
1、下達的預算指標是與業(yè)績考核掛鉤的硬性指標，一般情況不得突破。預算指標是制定《業(yè)績考核方案》的重要依據，根據預算執(zhí)行情況對責任人進行考核、獎懲。
2、費用預算剩余可以跨月轉入使用，但不能跨年度使用。
3、成本、費用預算如遇特殊情況確需突破時，必須由相關部門提出申請，說明原因，經審批納入預算外支出。
4、預算內資金控制：
(1)預算內支出，部門經理審核，報分管領導審批，經財務部審核，財務部經理審批后，報分管財務領導審批。
(2)財務部建立預算資金撥付臺賬制度，各預算責任中心建立預算執(zhí)行臺賬，每季度末與財務部核對。
5、預算外資金控制：
(1)預算外支出中的資金支付，首先在預算預備費中列支，超出預備費的部分，應報總經理申請審批。
(2)預算外資金申請，10萬元以下的，先由部門經理審核，分管領導加具意見，經財務部審核后，報分管財務領導及常務副總經理審批;超過10萬的報總經理審批。
(3)預算管理小組應對各部門預算外資金的實際使用情況另行建賬管理。預算外資金的實際使用應在其影響的當期及后期的預算表中做出清晰的標志，預算外資金使用的考核按照申請中明確的使用目標單獨進行。
第二十五條預算執(zhí)行信息反饋
1、預算執(zhí)行過程中，各部門要及時檢查、追蹤預算的執(zhí)行情況，以預算執(zhí)行分析報表、分析報告和專題報告等形式，系統(tǒng)地報告每個部門及整個公司預算執(zhí)行的進度和結果，于每月3日前報送預算管理小組及各主管領導。預算小組根據自己的記錄與各部門的預算執(zhí)行報表、分析報告進行核對，糾正偏差，分析差異產生的原因，形成總預算執(zhí)行分析報告，在月度業(yè)績考核會上對當月預算執(zhí)行情況進行溝通，并及時解決執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題。
2、預算執(zhí)行分析報表是針對各項經營活動預算執(zhí)行結果而設計的分析表格。
3、預算執(zhí)行分析報告是定期編制的報告，用來系統(tǒng)地報告每個部門及整個公司的預算執(zhí)行的進度和結果。專題報告是對重大預算差異的調研報告，不定期編制。
4、公司領導、財務部及各級管理人員應定期審閱預算執(zhí)行情況的反饋報告，以了解和掌握預算執(zhí)行的進程，并及時組織相關責任部門解決預算執(zhí)行過程中存在的問題。
第二十六條預算差異分析
1、預算執(zhí)行過程中，預算管理小組及各項預算執(zhí)行部門都要對差異進行分析，發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，并提出改進措施，加強對整個經營活動的控制。
2、負責分析差異的責任部門
(1)公司領導班子
�、儆懻撏ㄟ^預算小組提交的重大差異分析報告;
�、趯︻A算管理小組確定的預算執(zhí)行差異原因及責任部門進行審議，并提出處理意見。
(2)公司預算管理小組
�、俜治鲱A算執(zhí)行情況，匯總各部門提供的差異分析報告，并加以綜合分析，出具公司總的預算差異分析報告，并上報公司領導班子;
�、诖_認導致差異的原因;
③確認應對差異負責的責任部門，提出處理意見，并上報公司領導班子;
�、芟蛴嘘P責任部門提供差異用的數據，協(xié)調差異分析工作。
(3)各部門、二級公司
①記錄本部門預算執(zhí)行情況，找出問題，分析本部門差異產生的原因，提出改進建議;
�、诔鼍哳A算差異分析報告，上報公司預算管理小組;
�、勐鋵嵱杀静块T負責的改進措施。
3、預算差異數據記錄
各部門要建立預算記錄臺賬(也可根據公司的信息化水平進行計算機管理)，按預算項目詳細記錄預算額、實際發(fā)生額、差異額、累計預算額、累計實際發(fā)生額、累計差異額。
4、預算差異分析程序
�、蓬A算執(zhí)行過程中，各部門要及時檢查、追蹤預算的執(zhí)行情況，形成預算分析報告，經本部門領導審批后于每月3日前將上月預算分析報告交預算管理小組及各主管領導。
�、祁A算管理小組根據自己的記錄與各部門的預算分析報告進行核對，糾正偏差，分析差異產生的原因，落實責任部門，提出對不利差異的改進以及對有利差異的鞏固、推廣措施和建議，最后由預算管理小組于每月5日前，形成每月總的預算分析報告，出具初步預算考核意見。
�、敲吭�6日前召開月度業(yè)績考核會，對前一月各部門的預算目標完成情況進行分析、評價、考核，形成正式的預算分析報告及預算考核意見，為公司領導班子對預算的執(zhí)行進行動態(tài)控制提供依據。
⑷每月8日前，預算管理小組根據審批后的公司預算分析報告，組織相關責任部門落實各項不利差異的改進措施，以及有利差異的鞏固、推廣的措施，將每月預算考核意見交考核小組、綜合部，根據公司考核管理規(guī)定，對相關責任部門、責任人進行考核。
5、預算差異分析報告的內容
⑴本期預算額、本期實際發(fā)生額、本期差異額、累計預算額、累計實際發(fā)生額、累計差異額;
⑵對差異額進行的分析;
�、钱a生不利差異的原因、責任歸屬、改進措施，以及形成有利差異的原因和今后進行鞏固、推廣的建議。
第二十七條預算的沖突與裁決
1、在執(zhí)行預算中各部門發(fā)生利益沖突，且自行協(xié)調無效時，應將有關事項報公司預算管理小組協(xié)調，預算管理小組協(xié)調無效時，上報公司領導班子裁決;
2、公司領導班子做出裁決后，通過預算管理小組下達給相關部門;
3、裁決一經形成，各部門須無條件執(zhí)行。
第六章預算考核評價
第二十八條預算評價的目的
1、考核各部門的預算執(zhí)行情況并與相應的激勵約束機制掛鉤，實施事后控制，增強預算管理過程的完整性和權威性。
2、分析各部門的預算執(zhí)行結果以及預算管理系統(tǒng)的控制能力，為改進下一期預算的編制、執(zhí)行和監(jiān)控工作提供有益的建議。
3、評價公司整體預算完成情況，分析公司財務狀況和經營狀況，及時發(fā)現(xiàn)和解決經營中的潛在問題，確定改進措施，明確下階段的工作重點，確保預算的完成，或者必要時修正預算，以適應外部環(huán)境的變化。
預算評價的原則如下：
1、目標原則：以預算目標為基準，按預算完成情況評價預算執(zhí)行者的業(yè)績。
2、激勵原則：預算目標是對預算執(zhí)行者業(yè)績評價的主要依據，考核必須與激勵制度相配合。
3、時效原則：預算考核是動態(tài)考核，每期預算執(zhí)行完畢應立即進行。
4、例外原則：對一些阻礙預算執(zhí)行的重大因素，如產業(yè)環(huán)境的變化、市場的變化、重大意外災害等，考核時應作為特殊情況處理。
5、分級考核原則：在責任清晰的基礎上，依據業(yè)績考核制度，堅持上級對下一級進行分級評價。
6、可控性原則：各責任主體以其責任范圍為限，僅對其可以控制的預算執(zhí)行差異負責。
7、評價原則：以預算內容為核心，進行財務部指標與非財務指標相結合的考核。
8、總體優(yōu)化原則：預算考核要支持企業(yè)總目標，符合總體優(yōu)化原則。
第二十九條預算考核評價的責任部門及職責
1、公司領導班子
�、艑徸h與預算執(zhí)行情況掛鉤的考核及獎懲辦法。
�、茖徟A算管理小組上報的預算差異分析報告，審議對相關責任部門的考核意見。
2、預算管理小組
�、疟O(jiān)控預算執(zhí)行情況，組織進行預算差異分析，找出原因，落實責任歸屬，提出對預算執(zhí)行的相關責任部門的考核意見，報公司領導班子審批。
�、茖徟蟮念A算執(zhí)行考核意見交綜合部，由綜合部根據公司績效考核制度及相關制度規(guī)定，對相關責任部門、責任人進行獎懲。
3、考核小組
⑴根據公司績效考核制度及預算管理體系，設計有關預算考核的指標體系。
�、聘鶕绢I導班子審批后的預算執(zhí)行考核意見，對相關責任部門進行獎懲。
(3)根據公司實際情況、預算管理體系和相關制度規(guī)定，設計公司績效考核制度。
(4)根據公司領導班子審批后的預算執(zhí)行考核意見，對相關責任人員進行獎懲。
第三十條預算考核評價的內容
1、對經營業(yè)績進行評價。
2、對預算執(zhí)行部門的評價。
3、對預算管理系統(tǒng)進行評價。
第三十一條預算考核評價的執(zhí)行
每月8日前，預算管理小組將每月的預算執(zhí)行考核意見交考核小組，由考核小組根據公司績效考核制度規(guī)定，對相關責任部門、責任人進行考核。
第七章預算的調整
第三十二條預算調整的原則
1、預算一經批準，在公司內部即具有強制力，不得隨意更改與調整;
2、當內外部環(huán)境向著劣勢方向變化，影響預算的執(zhí)行時，應首先挖掘與預算目標相關的其他因素的潛力，或采取其他措施來彌補。只有在無法彌補的情況下，才能提出預算調整申請;
3、當內外部環(huán)境向著有利變化，而且具備中長期的穩(wěn)定趨勢，有明確證據表明經營預算目標可以加以提高，公司內部應主動積極提出調整申請，或董事會在與公司經營班子進行協(xié)商一致后，提出調整申請。
預算調整的條件如下：
當有下列情況之一發(fā)生，且有明確證據表明預算目標和現(xiàn)實情形有重大差異，嚴重影響預算的執(zhí)行時，可按規(guī)定的程序申請進行預算的調整：
1、董事會調整公司發(fā)展戰(zhàn)略，重新制定公司經營計劃;
2、公司領導班子追加(或縮減)任務;
3、市場形勢發(fā)生重大變化，需要調整相應預算;
4、國家相關政策發(fā)生重大變化;
5、生產條件發(fā)生重大變化;
6、發(fā)生不可抗力的事件;
7、董事會或者公司領導班子認為應該調整的其他事項。
第三十三條預算調整權限
1、公司預算的調整權屬于公司董事會和公司領導班子;
2、董事會對涉及公司年度經營目標的調整具有決定權;
3、公司領導班子在保證公司年度經營總目標不變的情況下，對月度、季度預算及年度預算項目的內部結構調整具有決定權。
第三十四條預算調整方式
1、由上而下的預算調整。當內外部環(huán)境發(fā)生明顯變化，而且具備中長期的穩(wěn)定趨勢，有明確證據表明預算目標和現(xiàn)實情形差異重大時，董事會通過與公司經營班子協(xié)商一致后，可以在預算年度內進行公司經營目標的調整，同時下達預算調整要求，并最終確認預算調整方案。
2、由下而上的預算調整。在預算執(zhí)行過程中，當內外部環(huán)境發(fā)生明顯變化，且符合上述預算調整條件時，預算小組、各部門可以向公司領導班子提出預算調整申請。
3、預算調整申請必須包括：
�、艑е聼o法實現(xiàn)預算的原因，并附相關文件(如市場價格變動情況說明、相關政策變化情況說明、變更前后的經營計劃、公司下達追加或縮減任務、項目可行性建議書等);
�、埔呀洸扇〉钠渌麖浹a措施和效果;
⑶調整內容;
�、日{整后的預算方案。
第三十五條預算調整的程序
1、預算調整申請部門填寫預算調整申請表，提交預算執(zhí)行分析報告，說明調整內容及原因，交公司主管領導審批;
2、預算調整申請部門將主管領導簽字同意的預算調整申請表上交公司預算管理小組;
3、公司預算管理小組對預算調整申請表及相關報告進行審查并簽署意見，將同意上報的預算調整申請表及相關報告報公司領導班子審批;
4、對于重大調整(調整條件為：調整金額超過預算的10%的屬于重大調整)，公司領導班子須將調整申請及審批意見提交董事會進行審批;
5、董事會或公司領導班子批準預算調整后，下達給公司預算小組;
6、公司預算管理小組留存預算調整申請表，并根據審批意見，編寫“預算調整通知書”，并將調整預算目標下達給相關責任中心。
第八章附則
第三十六條本制度由預算管理小組負責解釋說明。
第三十七條本制度自公布之日起實施。
小企業(yè)管理制度 篇11
一、目的
加強采購業(yè)務工作管理，做到有章可循，預防采購過程中的各種弊端，降低采購成本，提高采購業(yè)務的質量和經濟效益。
二、范圍
本制度適用于公司所有物品(原材料、輔料、備品備件、固定資產、勞保用品、辦公用品)或勞務(技術、服務等)的采購。
三、職責
3.1市場部根據銷售訂單編制銷售計劃并下發(fā)相關部門。
3.2生產技術部根據市場部銷售計劃，編制原輔材料需求清單。負責制版、模具、量板等外包產品、技術服務以及其它外協(xié)業(yè)務采購申請及計劃的編制。
3.3供應部根據生產部門報送的材料需求清單，核實倉庫存量，結合材料庫存安全定額，編制采購計劃，報經總經理批準后組織采購。
3.4辦公室負責編制公司勞保、辦公用品的采購和辦公用品日常維修申請計劃。
3.5設備工程部依據公司固定資產投資計劃、設備運行狀況以及生產經營需要編制設備的采購、固定資產維修以及零星維修制造所用備品備件采購計劃。
3.6各物品、勞務需求部門根據需求物品或勞務的性質和權屬向辦公室、生產技術部、供應部、設備部提交申請，并經初審后交各分管副總或總經理批準。
3.7分管副總負責權限內的采購審批和超出權限的采購初審，總經理負責生產經營采購、固定資產購置、維修等計劃的審批。
3.8財務部負責日常采購的價格審查，負責對價值10萬元以上的采購組織或上報集團公司進行招標。
3.9質量部負責原材料、輔料的驗收，設備部會同生產技術部負責備品備件、設備、監(jiān)視和測量工具及維修等勞務的驗收。
3.10各采購經辦人負責索要發(fā)票、辦理結算，并對發(fā)票的真實性和合法性負責。
四、采購作業(yè)操作規(guī)程
4.1物資采購的計劃、申請與審批
4.1.1授權的請購部門根據生產計劃、實際需要以及庫存情況每月28日前報次月的采購計劃，報分管經理審核。
4.1.2經分管副總初審后的月度采購計劃報財務副總審批后執(zhí)行。
4.1.3未列入月份采購計劃或超出計劃的臨時采購申請需根據需求物品或勞務的性質和權屬向辦公室、生產技術部、供應部、設備部提交申請，并經初審后交各分管副總或總經理批準。
4.1.4對價值超過200元以上的.辦公用品及500元以上的配件、設備、儀器、勞務等需要由申請部門寫出申請報告經分管副總簽署意見報總經理審批后實施。
4.1.5采購計劃或申請應列明采購物品或勞務的名稱、規(guī)格型號、數量、質量技術要求、估計價值、交貨日期、用途等。
4.2采購比價
4.2.1采購部門在采購前須將采購計劃或申請，交財務部進行比價;在提交采購計劃或申請的同時，采購部門應對新采購物品提供至少3家以上的供應商報價和聯(lián)系資料，有財務部隊提供的供應商(但不僅限于)進行詢價或實地調查。
4.2.2價值在2萬元以上的維修、服務等勞務、5萬元以上的單臺(套)設備的采購需召集三家以上的供應商報價，進行比價;10萬元以上的必須采取招標方式采購。
小企業(yè)管理制度 篇12
第一章 入職指引
第一節(jié) 入職與試用
一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。
二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學習精神和創(chuàng)新精神。
三、入職
第二節(jié) 考勤管理
一、工作時間：公司每周工作六天，員工每日正常工作時間為8小時。其中：
周一至周六：上午：9：30－下午17：30為工作時間（沒事的情況下可以提前半小時下班）
二、考勤
1 、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自簽到，不得代替他人代簽。
2、遲到、早退、曠工
遲到或早退30分鐘以內者，每次做每次俯臥撐30個，并表演一個節(jié)目。30分鐘以上1小時以內者，每次俯臥撐50個，并表演一個節(jié)目。超過1小時以上者每次俯臥撐80個，并表演一個節(jié)目否則按曠工處理扣發(fā)50元資金。每月遲到超過10次以上的，處罰相應的條款及罰款外，還扣發(fā)當月資金100元。
3 、請假
�。�1）病假
a 、員工病假須于上班開始的前30分鐘內，即8：30－9：00致電部門負責人。
b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。
(2)事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假單》，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。
第三節(jié) 人事異動
一、辭職管理
1、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經批準后轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總經理批準。
2、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關部門，以保證及時進行有針對性的工作改進。
3、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續(xù)。
4、人事部門統(tǒng)計辭職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。
5、員工到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金。
6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。
二、辭退管理
1、見本手冊第一章第二節(jié)六. 1及六2 .
2、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查后報總經理批準。
3、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知書》。
4、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產的清還手續(xù)；員工在約定日期到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金和離職補償金。
5、員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理。
6、人事部門在辭退員工后，應及時將相關資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。
第二章 行為規(guī)范
第一節(jié) 職業(yè)準則
一、基本原則
1、公司倡導正大光明、誠實敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。
2、員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。
3、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協(xié)作。
二、員工未經公司法人代表授權或批準，不能從事下列活動：
1、以公司名義考察、談判、簽約
2、以公司名義提供擔�；蜃C明
3、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息
4、代表公司出席公眾活動
三、公司禁止下列情形兼職
1、利用公司的`工作時間或資源從事兼職工作
2、兼職于公司的業(yè)務關聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手
3、所兼職工作對本單位構成商業(yè)競爭
4、因兼職影響本職工作或有損公司形象
四、公司禁止下列情形的個人投資
1、參與業(yè)務關聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經營管理的
2、投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的
3、以職務之便向投資對象提供利益的
4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的
五、員工在對外業(yè)務聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為貪污。
六、保密義務：
1 、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文件。
2、員工未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業(yè)務數據等。
第三章 薪酬福利制度
第一節(jié) 薪酬
一、薪酬
1、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、適用對象：本公司所有正式員工。
3、薪酬組成：基本工資+提成工資+獎金=本月工資。
4、公司員工一年以上，年終需發(fā)年終獎
5、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月10-15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。
第二節(jié) 福利
1 、假期
�。�1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
（2）法定假日：全體員工每年均享有以下10天帶薪（視為上班）假日：
a.元旦（公歷1月1日）
b.春節(jié)（農歷新年初一、初二、初三）
c.勞動節(jié)（公歷5月1日、 2日、 3日）
d.國慶節(jié)（公歷10月1日、 2日、 3日）
e.婦女節(jié)（3月8日，女員工放假半天）
�。�3）婚假：凡在公司連續(xù)工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。
�。�4）產假：凡在公司連續(xù)工作滿12個月（自轉正之日起）的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產假90天（含休息日和法定節(jié)假日），晚育的順產120天，難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。
�。�5）男員工護理假7天，晚育者為15天（限在女方產假期間，含休息日和法定節(jié)假日）。
（6）慰唁假：公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
（7）工傷假：因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。
（8）有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資80％計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資50％計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
�。�9）休假規(guī)定：員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。
2 、保險：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。
第五章 員工權益
一、勞動安全
1、公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動保護。
2、在災害條件下堅守崗位的員工，當人身安全面臨危險時，應撤離至安全地帶。
3、保管公司財產的員工,接到預警信號后，在確保生命安全的前提下,應立即采取有效措施保護公司財產安全.
4、在外出差時，應注意好安全措施。
二、權利保障：
1、員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢權、建議權、申訴權與保留意見權，公司對這些權利予以尊重和保障。
2、對下列情況，員工有權提出申（投）訴以得到公正待遇：
�。�1）認為個人利益受到不應有的侵犯；
�。�2）對處理決定不服；
�。�3）對公司的經營管理措施有不同意見；
�。�4）發(fā)現(xiàn)有違反公司各項規(guī)定的行為；
3、申（投）訴方式：
�。�1）逐級申訴或向公司人事部門、總經理提出申（投）訴；
（2）可書面或面談兩種方式申（投）訴；
�。�3）《申（投）訴書》必須具名，否則可能難以得到解決。
�。�4）受理申（投）訴者應在五個工作日內給予回饋。
�。�5）對處理結果及反饋意見不滿意的可繼續(xù)向上一級申訴。
小企業(yè)管理制度 篇13
第一章總則
第一條為了統(tǒng)一管理公司的所有車輛，確保行車安全，提高辦事效率，減少經費支出，特制訂本制度。
第二條本制度所說公司車輛是指公司公務用車（專車參考執(zhí)行）。
第二章車輛管理
第三條綜合管理部負責所有車輛管理工作，包括車輛調派，維修保養(yǎng)，費用預算、報銷、車輛年檢及證照管理，投保、續(xù)保與出險索賠及駕駛員管理。
第四條公司車輛原則上由公司專職司機駕駛，如遇特殊情況，需公司其它持有駕照人員駕駛公司車輛時需經綜合管理部同意后方可使用，無駕照人員嚴禁駕駛公司車輛。
第五條車輛每日使用完畢和節(jié)假日應停放在公司指定場所，并將車門鎖好，將鑰匙交回給行政部保管，不得擅自將公司車開回家。
第六條駕駛人員應愛護車輛，保證機件、外觀良好，使用后應將車輛清洗干凈。
第七條駕駛員在出車前須檢查車況，行車中應經常觀察各儀表，發(fā)現(xiàn)異常、異響應立即停車排除并及時報告，確保不開病車上路。
第八條駕駛員應自覺遵守《道路交通安全法》等法律法規(guī)，嚴禁違法行車。
第九條公司車輛須配置滅火器材，駕駛員需定期檢查，保管好隨車的維修工具和備件，遺失照價賠償。
第十條駕駛員通訊必須保持24小時暢通。除指派用車外，駕駛員必須按時上下班，保證在崗在位，自覺服從調度，做到隨叫隨到。
第十一條綜合管理部對車內外衛(wèi)生、一般保養(yǎng)狀況等進行不定期的檢查，檢查不合格者，對司機或相關責任人處50～200元不同程度的罰款，情節(jié)嚴重者取消駕駛員駕駛資格。
第三章車輛使用
第十二條公司車輛主要用于公司員工在本地或短途外出辦事、聯(lián)系業(yè)務、接送及接送公司賓客。外單位借調用車或公司員工家中如遇急、難、險事需用車輛的，須經公司總經理批準同意，由綜合管理部統(tǒng)一安排。未經同意不得私自用車或將車輛借給他人使用。
第十三條公司車輛使用實行預約派車制，各部室因公出車需合理安排，綜合管理部根據重要性或緊急程度順序派車。
第十四條使用公車時，使用人應填寫《車輛使用申請單》，經審批后交駕駛員，駕駛員根據《車輛使用申請單》予以出車。遇緊急情況或突發(fā)事件可隨時派車，事后一天內由使用人提交情況說明并補辦手續(xù)。
第十五條各部門或使用人用車不得直接與駕駛員聯(lián)系，不按規(guī)定辦理申請者，不得派車。駕駛員不得擅自出車，擅自出車一次罰款50-200元，同時一切費用自理。
第十六條車輛使用申請盡量作到提前半天申請，以便統(tǒng)一安排；對同一方向、同一時間段的車輛使用要求盡量拼車同行，減少派車次數和車輛使用成本。
第十七條用車完畢，駕駛員填寫用車實際情況記錄，使用人用車完畢在《車輛行駛記錄本》上簽字確認。
第四章車輛維修保養(yǎng)
第十八條公司的車輛的維修保養(yǎng)，原則上按照車輛技術手冊執(zhí)行各種維修保養(yǎng)。
第十九條駕駛員發(fā)現(xiàn)車輛故障或者需要保養(yǎng)時，應先填寫《車輛維修保養(yǎng)申請單》提交車輛保養(yǎng)維修申請、申報維修保養(yǎng)的項目及費用預算，經批準后予以送指定維修廠檢修。
第二十條維修結束，提車時，送修人應對維修車輛進行技術鑒定，檢驗合格，收回更換的舊部件，并核定維修費用的合理、準確性后，方可在維修廠家的單據上簽字。送修人對費用的真實性負責。
第二十一條車輛的維修保養(yǎng)應在指定廠家完成，否則維修保養(yǎng)費用一律由送修人承擔。
第二十二條由于駕駛員使用不當或者疏于保養(yǎng)造成車輛損壞或機件故障，所需費用視情節(jié)輕重，由公司和司機按照比例共同負擔。
第五章車輛保險
第二十三條公司車輛投保險種以及標準按照相關規(guī)定執(zhí)行，不得私自增加或減少投保險種，也不得私自提高和降低額度。
第二十四條公司車輛保險由綜合管理部負責統(tǒng)一辦理，綜合管理部根據相關政策，對保險公司進行考察，并報公司領導批準確定。
第二十五條一旦出現(xiàn)車輛保險索賠事件，行政部應在第一時間與保險公司取得聯(lián)系，并保存好索賠資料。事故處理完畢后，辦理索賠手續(xù)。
第六章油料管理
第二十六條公司車輛實行“統(tǒng)一管理、定點加油、分車核算”的制度，駕駛員持油卡加油。
第二十七條綜合管理部每月負責統(tǒng)一購買汽油，并分配到各車輛油卡上。所有車輛一律采用油卡加油，非特殊情況嚴禁現(xiàn)金加油。特殊情況下需現(xiàn)金加油者，先向綜合管理部說明原因，得到允許后方可加油。
第二十八條每車設置《車輛加油記錄表》，每次加油時，駕駛員需填寫《車輛加油記錄表》，以備查。
第七章駕駛員獎罰管理
第二十九條公司設立車輛安全獎，對模范執(zhí)行本制度，工作成績顯著的'，且安全行車無事故者按300元/月·人進行獎勵。事故造成車輛修理費在20xx元及以下，扣除駕駛員當月安全獎；車輛修理費超出20xx元且在5000元及以下的，扣除駕駛員3個月安全獎；超過5000元，扣除駕駛員一年安全獎。
第三十條對發(fā)生行車責任事故者，駕駛員需寫出書面情況報告，根據交警部門的責任認定和具體情況，如負主要責任或主要責任以上的，在保險公司理賠后，產生的其余費用由駕駛員全部承擔，情節(jié)嚴重的調離崗位直至解除勞動合同。
第三十一條擅自出車發(fā)生事故，駕駛員承擔全部責任，并給予開除處理。
第三十二條駕駛員將車輛私自交他人駕駛發(fā)生事故，由該車駕駛員承擔一切責任，并給予開除處理。
第三十三條工作時間外，車輛未按指定地點停放，發(fā)現(xiàn)一次，罰款20元；造成損壞，損失費用全部由駕駛員承擔，并追究責任人相關責任。
第三十四條未帶齊相關證件、違反交通法規(guī)，受到交警部門處罰，費用由責任人自理。丟失車輛證件、牌照及駕駛證的，駕駛員承擔全部證、照補辦費用。
第三十五條酒后駕車發(fā)生事故，駕駛員承擔全部責任，并給予開除處理。
第三十六條駕駛員私自將油料外流，一經發(fā)現(xiàn)，賠償三倍油料價值款，給予開除處理，并在公司通報批評。
第三十七條駕駛員無故不出車的，由此產生的交通費用由駕駛員全額負擔；屢教不改者，給予開除處理。
第三十八條違反交通規(guī)則，其罰款及扣分由駕駛員個人（含非專職司機）全部承擔。
第八章附則
第三十九條本制度由綜合管理部負責解釋，自發(fā)文之日起執(zhí)行。
小企業(yè)管理制度 篇14
1、協(xié)助綜合辦公室主任做好公司后勤事務，包括：文件處理、接聽并記錄電話、接待來訪顧客或潛在顧客、維護保養(yǎng)電腦、打印、復印等辦公設備；
2、協(xié)助上級主管做好人力資源規(guī)劃、需求預測，人事檔案、文檔管理；
3、管理公司內部相關的文件；
4、分析管理體系實際中存在的'問題，并提出或改進原有的管理工作流程或管理制度及管理模式，使公司管理體系處于高效運行中；
5、傳達、貫徹、執(zhí)行公司的管理制度并進行監(jiān)督；
6、會務安排或做好會議紀錄；
7、改進管理手段、優(yōu)化工作流程、簡化匯報程序、提高工作效率；
8、完成上級領導下達的其它工作任務。
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